近年、働き方の多様化が加速する中、障害者雇用と一般雇用の違いについて正しく理解し、自分に合ったキャリアパスを選択することは、非常に重要になっています。
この記事では、障害者雇用と一般雇用の具体的な違い、そして障害者雇用を取り巻く制度や社会環境について解説します。
自身の状況に最適な雇用形態を選択し、安心してキャリアプランを立てるお手伝いをいたします。

 

障害者雇用と一般雇用の働き方の違い

 

1:応募資格の違い

 

一般雇用は、企業の応募条件を満たせば誰でも応募できます。
一方、障害者雇用は、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳などのいずれかの手帳を所持している方が対象となります。
これは、障害の有無を明確に区別する制度上の規定によるものです。

 

2:職種選択の幅

 

一般雇用は、原則として職種選択の幅が広く、多くの選択肢があります。
求人数も豊富です。
ただし、必ずしも障害への配慮が行き届いているとは限りません。
対して、障害者雇用は、障害の特性や状況に合わせて職種が限定される場合もあります。
しかし、雇用側が障害への理解と配慮を前提としているため、働きやすい環境が提供される傾向があります。

 

3:職場環境

 

一般雇用では、障害への配慮は企業や職場によって大きく異なります。
配慮が不足している場合、働く上で困難に直面する可能性があります。
障害者雇用では、雇用主は「合理的配慮」の提供義務を負っており、個々の障害特性に応じた配慮（例えば、作業用具の工夫、勤務時間の調整、職場環境の改修など）が提供されます。
この点は、大きな違いと言えるでしょう。

 

4:定着率

 

厚生労働省の調査によると、障害者雇用における定着率は一般雇用よりも高い傾向にあります。
これは、障害者雇用においては、雇用主と従業員間の相互理解が深まり、より働きやすい環境が構築されていることによるものと考えられます。
具体的な数値は、調査年度や調査方法によって変動しますが、一般雇用と比較して、障害者雇用の定着率が高いという傾向は明確です。
企業にとっても、従業員の定着率向上は重要な課題であり、障害者雇用はその解決策の一つとなり得ます。

 

障害者雇用を取り巻く制度と社会環境

 

1:障害者雇用促進法

 

この法律は、障害のある人が職業生活において、障害のない人と平等な機会を保障することを目的としています。
具体的には、採用における差別禁止や、雇用後の合理的配慮の提供などが規定されています。
また、近年は、企業の取り組みや社会全体の意識改革も進み、障害者雇用の促進に向けた動きは加速しています。

 

2:法定雇用率

 

企業は、従業員数に応じて一定割合の障害者を雇用するよう義務付けられています。
この割合は法定雇用率と呼ばれ、定期的に見直されており、近年は増加傾向にあります。
これは、国が障害者雇用を推進する意思表示であり、企業にとっても障害者雇用の重要性を再認識させる契機となっています。

 

3:合理的配慮の提供義務

 

事業主は、障害のある従業員が円滑に業務に従事できるよう、必要な配慮を行う義務を負っています。
これは、個々の障害特性に応じて柔軟に対応する必要があり、例えば、作業環境の調整、情報提供方法の工夫、休暇制度の利用など、様々な配慮が考えられます。
企業は、従業員とよく話し合い、適切な配慮を提供することで、生産性向上にも繋がる可能性があります。
具体的には、車椅子の利用者のためのスロープ設置、視覚障害者のための点字表示、聴覚障害者のための手話通訳者の配置などが挙げられます。

 

まとめ

 

この記事では、障害者雇用と一般雇用の違いを、応募資格、職種選択の幅、職場環境、定着率という4つの観点から比較しました。
一般雇用では職種の選択肢は多いものの、障害への配慮は職場環境によって異なります。
一方、障害者雇用は職種が限定される場合もありますが、雇用主による合理的配慮が提供され、定着率が高い傾向があります。
障害者雇用を促進する制度としては、障害者雇用促進法、法定雇用率、合理的配慮の提供義務などがあり、これらの制度は社会全体の障害者雇用への理解と意識向上に大きく貢献しています。
自身の特性やキャリアプラン、そして企業の姿勢などを総合的に判断することで、より良い働き方を選択することができるでしょう。

 

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