退職・離職に関するトラブル、相談件数は増加傾向

一度就職すれば定年まで勤め上げる。そんな話はすでに遠い過去のものになりつつあります。
求人倍率が高くなっているとはいえ、転職希望者は年々増加。転職することが不思議ではなくなりました。転職する方が増えるということを企業側から見れば、退職する方が増えるということ。すべてが円満退職であれば問題ないのですが、そんな甘い話はなく、退職・離職に関するトラブル、相談件数は年々増えつつあります。
時代背景として、働く個人の側から見ても情報がより収集しやすくなり、退職時に会社と争う姿勢を見せるという人も増えつつあります。企業側からすれば青天の霹靂。退職金、損害賠償請求やトラブル処理の工数増加により企業経営に影響を与えることも往々にしてありえます。

社会保険労務士に来る相談内容としては以下のようなものがあります。
・従業員から一方的に退職すると言われたが、どうすればよいか。
・中途入社したばかりの従業員が急に来なくなり連絡がとれず2ヶ月が経過。
・退職した従業員が、「解雇された」と主張している。
・退職した幹部社員が大量に従業員の引き抜きを行った。
・退職届を提出後に、有給休暇を使い切るために退職日を変更してきた。

日頃から従業員とのコミュニケーションを重視し、退職に関するトラブルを未然に防ぐことはもちろん重要なことですが、それでも退職トラブルが起こるリスクはゼロにはなりません。退職に関するトラブルを防ぐためのルール整備や退職金に関しては以下のような方法があります。

まずは退職のルールに関してですが、就業規則を作成するに当たり退職（解雇含む）に関する事項は、絶対的記載事項になります。つまり就業規則を作成するに当たり、退職のルールを設け明記することは必ず行わなければならないことになります。ただ就業規則の作成を義務付けられているのは常時10人以上の労働者を使用する企業に限られています。しかしトラブルを未然に防ぐのであれば、労働者の数が10人未満でも就業規則を作成することをお勧めします。退職に関するルールの詳細は企業ごとに異なりますので、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。
続いて退職金ですが、企業は退職金制度を作らないといけないといったルールはありません。しかし世の中の企業の8割以上が退職金制度を設けており、その数は中小企業に絞ってみても同様に劣るものではありません。従業員が安心して働けるポイントにもなりますし、定着率もよくなり企業にとってメリットが多いのも確かです。
ただし、メリットが多いからといって安易に導入してよいものではありません。導入した以上は労働基準法により、賃金の後払いの性質を帯びることになりますので、不払いになると違法になり罰則の対象にもなります。
企業が退職金の導入にあたり資金繰りの悪化を避けるためには、積み立てを確実に行うことがポイントになります。これを自力でやろうとすると資金繰りが悪化した際に手を出してしまうことになるので、中小企業退職金共済や外部の生命保険会社等を利用し確実に積み立てを行うことで、資金繰りが悪化するリスクを回避することができます。また退職金規定に関するルールも、退職金が適正な水準になっているか、シンプルで分かりやすいルールになっているか等、定期的にチェックすることをお勧めします。

退職時のトラブル、退職金に関する企業側の悩みは、質量ともに今後ますます大きくなることが予想されます。退職者を不必要に増やさないためには、従業員がいかに定着するかがポイントになります。従業員の定着率を高めるためには従業員が納得できる人事評価制度を運用し、コミュニケーションを密にとっていくことが重要になります。人事、労務の両方に強い渡辺事務所に是非一度ご相談ください。

社労士にお任せできる仕事

社会保険労務士という名前を聞いてどれぐらいの方が仕事内容をイメージできるでしょうか？
恐らく多くの方がその仕事内容についてイメージがつかないのではないでしょうか。

弁護士であればあらゆる法律のプロ、税理士であれば税金関係の法律のプロ、社会保険労務士は人に関係する法律のプロになります。

社会保険労務士は、会社設立から事業の廃止（倒産）、従業員の採用から退職（解雇）までの間に必要な労働・社会保険の諸手続きのすべてを事業主に代わって行うことができます。また、年金（国民年金、厚生年金保険）裁定請求手続きや、業務上や通勤中に発生する労災保険の給付申請手続きなどの事務を行います。

また、企業の人事や労務に関するコンサルタントとしても活動しています。社会保険労務士法では、「事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること」を社会保険労務士の仕事のひとつとして定めており、社会保険労務士が労務管理の専門コンサルタントであることを認めています。社会保険労務士は、人事・労務管理上の諸問題の相談を受け、企業の実情に応じて適切なアドバイスを行います。近年の多様化する雇用形態の中では、労働に関するトラブルが絶えず、コンサルタントとしての役割も重要になってきています。

では、具体的にどのような事ができるのかみていきましょう。

仕事の内容としては大きく分けると以下のようになります。

〇1号業務、2号業務
労働社会保険諸法令に基づく書類の作成、手続き代行

〇3号業務
人事や労務に関する相談業務

１号業務・２号業務について
行政官庁に提出する届出書、申請書、報告書、審査請求などの書類を作成する業務、企業の就業規則、労働者名簿、各種労使協定、賃金台帳などの書類を作成する業務は１号業務とよばれています。また、１号業務で作成した申請書などを、社会保険労務士が事業主に代わって、行政官庁に提出することや、事業主に代わって、行政官庁に対して陳述、要望、主張などを行なう業務は２号業務とよばれています。

３号業務
いわゆるコンサルティングといわれる業務で、人事や労務に関する相談や指導、アドバイスを行ないます。この３号業務には、法律の保護はありません。したがって、社会保険労務士でない人でも、自由に行うことができます。具体的な事例をあげてみましょう。

・人事評価制度の導入やアドバイス
・退職金制度の見直しやアドバイス
・賃金制度の見直しやアドバイス
・人材採用の助言・代行
・懲戒・解雇など問題社員の扱い
・定年制度・再雇用制度の見直し
・セクハラ規定の見直し
・個人情報の扱いの助言
・労働基準監督暑からの是正勧告の対応
・健康診断等労働安全衛生に関する助言

などを行っています。

会社が労働や社会保険関連の業務を行うにはかなりの時間と労力が必要となります。特に事業を始めたばかりだと慣れないことも多く、これらの業務にたくさんの時間を費やすことになるでしょう。これらの業務は社会保険労務士にアウトソーシング(外注)することができるのです。このような労務関係の知識に詳しい管理部門の従業員がいない場合、また事業が順調に進んで多くの従業員を抱えることになった場合など、社内ではその業務だけに時間が多く掛かることにもなるでしょう。そのような場合は社労士への外注が有効になります。
これら労働や社会保険、各制度の手続きや社内の体制を整えることは、高い専門知識を持って行うことが求められます。社会保険労務士はその知識を十分に持っていると国家に認められていますから、安心して様々な相談を行うことができるというわけです。

～企業側が受ける労働問題の相談についての説明（賃金・労働条件）～

Q（企業側）
弊社には、面接時・入社時に会社が期待したよりも実際には能力が無く、成果も思ったほど上げられない社員がいます。
最初に契約した給与額ほどの働きがないので、その社員の能力に合わせて給与を下げても大丈夫でしょうか？

A（社労士）
　まず、労働契約法の第八条に「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とあります。
また、会社の就業規則の変更によって、労働者の労働条件を変更する方法もあり、労働契約法第十条には「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条（就業規則違反の労働契約）に該当する場合を除き、この限りでない。」とあります。
しかし、条文中の「合理的なものであるとき」というのがかなり限定的なものであり、経営危機への対応策として認められる一部の場合などを除き、当てはまらないことがほとんどです。
特に、単純に給与を引き下げるような変更は、合理性の要件を満たすのは難しいです。
このことから、入社時の給与設定や入社後の昇給は慎重にして頂く必要があります。
従業員さんの能力や実際の成果、またその方の仕事に対する姿勢や性格など、いろいろな視点からの能力をしっかりと見極めてから給与を設定・昇給し、一度決定したり昇給した後は、決して下げない覚悟が必要です。

また、どうしても個別査定により給与を切り下げる場合は、以下の要件が必要になると言われています。

① 賃金の切り下げを予定した賃金制度や就業規則など、労働契約（雇用契約）上の根拠に基づいていること
② 制度内容が合理的であること（評価基準、評価方法など）
③ 査定が合理的であること
ここでも、「合理的である」という要件が出てきますが、規定が明確に定められているか？当該事案が社会的・客観的に見ても問題が無いか？という観点で検討する必要がありますので、ただ同意があればよいということではありません。

　基本給とは別に、役職や資格等に対して支給している手当（役職手当や資格手当など）を、その職務から外れたり、資格を失ったりしたことにより、当該手当分を減額することは合理性が認められやすいです。

　以上のことから、会社の給与の考え方や支払い方も労務管理上重要なファクターになりますが、社会保険労務士は、このような給与（賃金）に関する問題のエキスパートでもあります。
　もし、会社の賃金や労働条件等で気になることがございましたら、社会保険労務士法人渡辺事務所にまずはご相談ください。

【パワハラとは】

職場で「パワハラ」（パワーハラスメント）という言葉が珍しくなくなった今日において、パワハラという言葉についての受け止め方は、個人によって様々です。
その理由は、この言葉が対象としている内容は、職場の些細な言葉のやり取りを冗談めかして取り上げるものから、いわゆる、職場いじめといわれる深刻なものまで幅広いということです。
些細な問題だと捉える人にとっては、個人的に問題だということになりますが、深刻なパワハラを受けている人にとっては、重大な人権侵害だということになります。
　訴えの内容は、「上司が信頼できない」「同僚とのコミュニケーションがうまくいかない」という日常の人間関係の悩みから「上司から叱責される日々が続き職場に行く気になれない」「同僚とうまくいかず、職場に行きづらくなった」などという深刻なものまで幅広いものです。
　一見すると、この訴えの内容は、個人の事情にように思えますが、本質は個人を超えた職場環境に問題があるように思えます。
　その職場環境をみると、職場が格段にストレスフルになってきているということです。仕事の量が格段に増え、スピードも上がり、しかもミスが許されない職場環境がもたらす緊張した人間関係です。

【コミュニケーションギャップが引き起こす】

　上司が部下の指導として厳しい言動をとることがあります。しかしながら、上司と部下のコミュニケーションのギャップから、その対応は、あるときには部下を職場不適応に追い込み、メンタルな問題を引き起こしてしまい、しいては自殺を招いてしまうこともあるということです。この状態までいくともはや上司の管理監督責任にとどまらず、会社の体制として会社が安全配慮義務違反として民事上の責任を問われうることになります。
　そのような結果を避けるためにも、当事者間のコミュニケーションギャップをシステム的に解決することが重要だと思われます。
　どんなトラブルでも、間に入った第三者からの適切な指摘やアドバイスで、両当事者が徐々に冷静になって妥協点を見いだせるということです。

【4つの解決方法】

（１）通知
相談者からの被害の申し立てにより、行為者に対して申立てがあったこととその内容を注意喚起として通知し、反省を促すものです。
＜ポイント＞
原則として、相談者が特定されないように匿名で行い、行為者本人だけを対象に通知を行います。通知の内容は、申し立てられた被害内容を行為者に提示して注意を促すことを目的とした一方的な通知で完結します。
（２）調整
相談者及び行為者双方の主張を公平な立場で危機、調整し和解させることで問題解決を図ります。
　　　　＜ポイント＞
相談者が調整を求める場合、調整委員会を設置して両当事者からのヒアリングを重ねて調整を行う。目的は、両当事者の円満和解を目指して、双方の意見を調整すること、つまりコミュニケーションギャップを解消することです。円満な和解が成立した場合、委員会立会による和解文書を作成します。あくまで、自主的な解決を目的とします。
（３）調停
調整で解決が図れなかった場合、相談者の申立て内容に沿って相談者の権利回復を目的として当事者間の協議を援助し、調停者の意向も入れて解決を図るものです。
　　　＜ポイント＞
　調停委員会の和解文書を作成するところまでは、調整の場合と同様です。もっとも、自主的な解決ができなった場合、委員会は独自に調停案を作成し、両当事者に提示します。　
（４）調査
調停で両当事者が合意に至らなかった場合、相談者の申立てによって行為者の処分など必要な措置を目的に調査活動などを行う物です。
　　　　＜ポイント＞
調査委員会は、両当事者や関係者からヒアリングを重ね調査を行います。委員会の公正・中立性・客観性を担保するために委員会の構成員を社外の人にすることもあります。委員会は調査結果をまとめ、環境改善や処分に関する提案を会社の関係機関に行います。会社は委員会の提案をもとに改善や処分を行います。

【最後に】

　コミュニケーションギャップが生じた以上、両当事者だけでそのギャップを埋めることは困難であります。コミュニケーションギャップが大きくなる前に仲介者となる第三者の誠意ある態度が重要になってくると思います。具体的には、①当事者の話をよく聞き、②相手を言いくるめようとしない、③説教しない、④ゆったりとした気持ちのもてる場所と時間を選ぶ、⑤白紙で臨む、⑥相談者との上下関係を利用しない、⑦相手の自己決定するのをゆっくり待つなどの心構えが必要ではないでしょうか。

社労士の業務は多岐にわたりますが、一言で言えば、企業による人事労務管理をサポートする専門職です。そんな社労士に依頼できる業務は、大きくは２つに分類されます。
１つ目は『アウトソーシング』、２つ目は『コンサルティング』です。

前者は、一般企業の総務部・人事部などで扱う業務のうち、『人』に関する業務を社労士にアウトソーシングしているとイメージしていただければ理解しやすいと思います。

具体的には、下記のような労働保険・社会保険に関する手続・給与計算をアウトソーシングする事ができます。

◎従業員の入社・退職時の雇用保険・社会保険（健康保険・厚生年金）への資格取得や資格喪失の手続

◎従業員が仕事中に負傷したり、通勤途中に負傷した場合の、労災保険の手続

◎従業員が結婚したり、子供が生まれたり等扶養家族に増減が発生した場合の健康保険の手続

◎従業員の氏名や住所が変更された時の雇用保険・健康保険の変更手続

◎会社が移転したり、営業所に増減が生じた場合の労働保険・社会保険の手続

◎従業員の毎月の勤怠管理及び給与計算業務

◎企業が年１回、労働保険料を計算し申告する業務（労働保険年度更新業務）

◎企業が年１回、社会保険料を算定し届出する業務（社会保険算定基礎届業務）

◎健康保険関係の給付手続（出産手当金、傷病手当金、高額療養費等）

では、どのような企業がアウトソーシングをするのでしょうか？一例をご案内します。
①人事労務に関する業務を行う従業員がいない、又は雇う余裕がなく経営者自らが人事労務関連業務を行っていて、経営者本来の業務に専念できず支障が出ている企業が、アウトソーシングを依頼する場合があります。

②人事労務専属の従業員はいるが、人の入社退社手続や給与計算業務量が多く複雑になり、
　専門化に依頼する場合があります。

③現在の人事労務分野の人件費削減の為、アウトソーシングする場合もあります。

次に後者のコンサルティングには、『ブラック企業』とならない為、『ホワイト企業』になる為、現時点以上の優良企業となる為の制度設計があります。

具体的には、下記のような就業規則・退職金制度・人事制度（賃金制度・評価制度）設計・助
成金申請・行政官庁調査応対、残業代抑制対策が含まれます。

◎就業規則の作成・見直し・変更

◎変形労働時間制・裁量労働制などのコンサルティング

◎行政官庁（労働基準監督署・年金事務所）の調査対応

◎助成金申請代行

◎賃金制度設計・人事評価制度導入へのコンサルティング

◎退職金制度コンサルティング

では、企業は、どのような場合にコンサルティングを依頼するでしょうか？一例をご案内します。
就業規則を整備したいという企業の場合は、
「社内のルールを明確にしたい」、「従業員のモチベーションを上げて、業績アップを図りたい」
「助成金の申請に必要なため」といった理由が挙げられます。

「助成金の申請ができないだろうか？助成金の申請を検討している。」という企業の場合は、
少しでも活用できる助成金があれば受給して事業の安定的な運営に役立てたいといった理由が挙げられます。

「賃金制度設計」をしたいという企業の場合は、「自社の給与体系は、実態に合っていないので実態に沿った給与体系にしたい」、「従業員のモチベーションが上がるような賃金制度にしたい」といった理由が挙げられます。

これまでに挙げてきた内容以外にも自社の人事労務関連の事について、他者に相談できない経営者が社労士に相談したり、サポートを依頼する事があります。

上記に挙げてきた社労士の業務内容を参考に、自社の現在の状況を踏まえて自社に必要なのは「アウトソーシング」なのか「コンサルティング」なのか、それとも両方なのかを判断してみてはいかがでしょうか。

社会保険労務士とは

社会保険労務士（略して「社労士」も言われます）とは、企業が発展するための重要なパートナー。
企業経営上の4大要素「人・物・お金・情報」の中で一番重要な「人」に関するエキスパートとして活躍しています。

経営効率化のため、人事・労務管理全般に関する問題点を指摘し、改善策を企業に助言していきます。
さらには、少子・高齢化社会の到来で変革する医療保険や年金制度などへの相談にも応じていきます。
まさにこれからの時代、「人」に関する諸問題を中心に取り扱う社労士の重要性は増すばかりです。

☆社会保障制度に携わり活躍する、企業の「人」に関するスペシャリストです。

社会保険の加入手続や労働保険料の計算、社内の賃金台帳作成や確定申告、労働契約や就業規則の作成などなど、社労士は、書類の作成を通して、就労者の義務や権利をフォローします。
社労士は就労者の権利や安心ある生活を多様な面から支援します。つまり社会保険労務士とは、企業の「人」に関するスペシャリスト。

労働・社会保険諸法令（約50の法律）に関する法律を専門的に取り扱う唯一の国家資格者です。
社会保険労務士法に根拠を有する国家資格であり、厚生労働省の所管となっています。
他の士業に比べると比較的歴史は浅く、1968（昭和43）年の12月からスタートしています。

☆人事労務管理のスペシャリスト

～人事労務に関わるあらゆる問題に社労士が登場！～

社労士の業務は多岐にわたりますが、一言で言えば、企業による人事労務管理をサポートする専門職です。
どんな小さな会社でも、従業員がいる以上、労働条件や服務規律、社会保険への加入など、人事労務に関する様々な問題を避けて通ることはできません。

社労士は、企業から委託を受ける手続代行者・コンサルタントとして（開業社会保険労務士）、あるいは、企業内部の専門職として（勤務社会保険労務士）企業の人事労務管理をサポートする職業です。

☆市民の権利を守るアドバイザー

～総合労働相談件数が8年連続で年間100万件を超え！～

人口の少子高齢化が急速に進む中、公的年金（国民年金・厚生年金）に関しては、金額、支給開始年齢などの様々な問題がクローズアップされています。
また、サービス残業、セクハラ・パワハラなどに象徴されるように、働く人の権利が不当に侵害される事案も続出しています。

社労士は、このような年金問題や労働問題に関し、市民の権利を守るアドバイザーとしての役割を担います。
とりわけ、労働問題は、都道府県労働局などに設置されている「総合労働相談コーナー」での総合労働相談件数が8年連続で年間100万件を超えていることからもわかるように、社労士の活躍の大きなフィールドです。

☆新たな職域――特定社会保険労務士による紛争解決サポート

近年、会社と従業員との間の労働関係のトラブルは増加傾向にあり、紛争解決の迅速な解決が求められています。

このような紛争解決のサポートには、法務専門職としての能力が必要となりますので、2007年度から「特定社会保険労務士」制度がスタートし、紛争解決手続代理業務試験に合格した社会保険労務士に限り、一定の代理権が付与されるに至っています。

☆社会保険労務士の主な業務

①人事労務管理をコンサルティング。快適な職場環境づくりのエキスパート。

就業規則の作成や変更
業績をアップさせるための賃金体系作り
従業員満足度アップのための労働条件の提案
安心して働ける安全衛生管理体制の構築
障害者雇用、高年齢者雇用の推進 など

②複雑な年金の仕組みを熟知。年金問題のプロ。

老齢や障害、遺族に関する年金の受給資格等の説明
年金の請求に関する書類の作成を代行
年金についてのセミナー開催 など

③就業規則や帳簿書類等の作成。労働・社会保険手続きをサポート。

入社・退職時の保険関係の手続き
助成金の申請
給与計算、労働者名簿、賃金台帳の作成 など

制度の複雑さ故に、せっかく年金を受給できる権利をお持ちでいながら、制度を知らなかったり、また請求を諦めてしまっていた方は、是非お気軽にご相談頂きたいと思います。必ずや、ご参考にして頂けるものと確信しております。