◆社労士を利用していくときの流れや料金システム

社会保険の手続きや助成金の申請など、全て自社で行うと結構な手間がかかります。
そこで社労士に依頼しようとしても、実際どのように依頼すればいいのか、また料金はどれぐらいかかるのか分からない方も多いのではないでしょうか。

◆依頼の流れ

① 社労士に依頼する場合、まず初めに社労士事務所に電話やメール等で問い合わせをする。

・まずは社労士事務所に連絡をして大まかな相談内容や打ち合わせ日時などを決めます。その際に、会社で抱えている労務問題等を確認しておく必要があります。

② 実際に会って、依頼する業務の内容や相談などの打ち合わせをする。

・実際に社労士に会って、より具体的な内容を相談します。

そしてサービスや自社とのマッチング等を確かめます。

社労士事務所によって得意分野があるので要確認です。

③ 依頼する内容を基に作成される見積もり内容の確認。

相談内容を基に作成された見積もりを確認し、問題なければ契約に進みます。

④ 契約成立

契約すると契約の範囲内で手続きの依頼、労務相談を依頼することが可能です。

◆料金システム

料金システムは事務所や依頼内容によって異なりますが、一般的な例の一つとして顧問料というものがあります。顧問料とは契約している社労士事務所に毎月支払う料金です。

顧問料の計算方法としては、会社の規模が大きな基準となります。

従業員の人数によって社会保険・雇用保険の手続きや給与計算に係る時間に大きな差が出てくるため、従業員の数が多ければ多いほど顧問料が上がっていくという認識です。

※顧問契約をしない場合は手続きや労務相談ごとに料金を支払う方法になります。

また、給与計算は顧問料に含まず別途で人数によって料金を決定する方法もあります。

年度更新や算定基礎などの年に一度ある大きな手続きは、顧問料に含まずに別途請求する場合もあります。

助成金を活用する際も社労士に支払う料金は発生します。

助成金の申請のために就業規則の修正等をするにも料金は発生します。

また、助成金の申請後に支給が決定した場合、支給額の何パーセントか支払うこともあります。

結局は自社に合った社労士を見つけることが、人事・労務を整備していくうえの近道です。

※顧問料の例

※助成金の成功報酬の例

社会保険労務士に業務を依頼するメリットを考える中で、まずはよく耳にする
士業として、司法書士、行政書士と社労士の違いを簡単に見てみましょう。

●司法書士
所管省庁：法務省
主な業務の範囲：登記又は供託に関する手続きについての代理、裁判所、検察庁又は法務局もしくは地方法務局に提出する書類の作成、簡易訴訟代理（認定が必要）など。
書類提出先：主に法務局や裁判所

●行政書士
所管省庁：総務省
主な業務の範囲：官公署に提出する許認可（開業や建築業の営業許可等）に関する書類の作成とその代理、権利義務・事実証明に関する書類の作成とその代理など。（他の士業で禁止されていないものに限る）
書類提出先：主に国の機関や都道府県・市区町村・警察署

●社会保険労務士
所管省庁：厚生労働省
主な業務の範囲：事業主が提出する社会保険（健康保険・厚生年金保険）・雇用保険の取得・喪失・扶養・その他の手続き書類の作成と手続き代行、就業規則等の作成・見直し、その他労務関連相談、個人の老齢年金・障害年金の手続代行など。
書類提出先：主に労働局や社会保険事務所、公共職業安定所

言うまでもなく、司法書士・行政書士の業務も多くの法的知識を持たない方の権利・財産を守るという使命を持った国家資格ですが、社労士業務である社会保険の手続きや労務問題は月々や年間を通してコンスタントに発生するものであり、敏速かつ適正・正確に手続きする必要がある業務となります。そして日々とても身近にある業務です。

ですから、これらの業務を専門家である社会保険労務士に依頼することは、適正・正確に手続きを行えるというメリットがあることはもとより、本来事業主が行う手続きを代行することにより、事業主が今まで以上に経営に集中した業務を行えるという点も大きなメリットと言えるのではないでしょうか。

また、近年は助成金を活用される事業所様も多くなってきています。
助成金とは、要件を満たせば「返済不要の国から支給されるお金」です。

厚生労働省管轄の助成金であれば当然に社会保険労務士の業務範囲ですので、専門家である社会保険労務士に依頼することで高確率で受給していけることも大きなメリットですね。

弊所でもどんどん新しい助成金に取り組んでいます。
最後に１点、ブラック企業等と騒がれる昨今、「会社を守る就業規則」の作成も社会保険労務士業務であり、専門家に依頼するメリットと言えるでしょう。

ネットを探せば、沢山の就業規則のひな型はあります。ですので「わざわざ費用をかけなくても･･･」と考えられるかもしれません。ですが、その就業規則、本当に会社の方向性に合っていますか？実態に合っていますか？最新の法令に合致していますか？

しっかり会社を守る就業規則で、日々の手続きを安心して任せられ、助成金でプラスアルファを描けるとなればこれだけでも社会保険労務士へ依頼するメリットは明確ですね。

社会保険労務士とは、厚生労働省系の法律系、国家資格業です。

いったいどんな仕事をしている人なのでしょうか。
「弁護士」と言えば何をしてくれる人か想像が付く場合が多いと思いますが、「社会保険労務士」とはいったい何者？となることが多いと思います。

医療に例えると弁護士は、すでに病気や怪我になっている人を治療する医者のお仕事、
社会保険労務士は、病気や怪我にならないように事前に予防策を打っておく仕事。
これもよく聞く例え話だと思います。

ではいったい事前の予防策とは何なのか？ということが分かりにくですよね？

「予防」をするということは、起こる可能性のある「問題」があるということです。

会社で起こる問題のうち経営者が気になることといえば、

・辞めた人から多額の残業代を請求された。
・退職した従業員が不当解雇だと言ってきた。
がもっとも気になる2大問題ではないでしょうか。

他にも
・仕事中に従業員が事故にあった。
・ストレスをかかえて結果的にうつになった従業員がいた。
・セクハラやパワハラ等、従業員同士のトラブルが起こった。
等が気になるところではないでしょうか。

こういったことが起こらないように社会保険労務士と共に未然に防止しましょう。
トラブルが気になってばかりでは本業に集中できなくなります。

主な予防策には以下のものがあります。

・経営者と従業員のルール、勤務や賃金に関するルールをしっかり整備する
・そのための就業規則の作成・定期的な更新を行う
・雇用契約書等の各種書類を整備しておく
・作成した就業規則・整備されたルールを従業員に周知徹底する

ルールを作り、従業員としっかり確認を行うことで多くのトラブルを防ぐことができます。
ルールの整備、就業規則の作成に当たっては、労働に関する法律の知識が必要になります。頻繁に法改正があり、関係する法律がいくつにも渡り、細かいルールも多いので、是非就業規則の作成経験が豊富な社労士にお願いしてください。

またトラブルを未然に防止する対策をしっかり行い、従業員の働く環境をしっかり整えた企業には、雇用保険（厚生労働省）から助成金がもらえる可能性が高まります。
助成金は、事業主の皆様が支払っている雇用保険料からまかなわれています。

つまり助成金は、人を雇用する企業であれば、もらうべきお金なのです。
ただし、どんな企業でももらうべきということではなく、ルールの整備をしっかり行い、従業員の働く環境改善に積極的に取り組んでいる企業のみが、その取り組みを助成してもらうために、もらえるお金であると認識すべきです。
お金の獲得ばかりが先にきて、実態はブラック企業であるが体裁を整えているだけ、という姿勢の企業に支払われる助成金はないといわざるを得ません。

雇用に関する助成金としては以下のようなものがあります。
・有期雇用労働者を正社員に転換した際にもらえる助成金
・同一労働同一賃金に関する助成金
・人事評価制度の整備を行った際にもらえる助成金
・育児休業に関する助成金
・キャリアメンテナンスや教育研修に関する助成金

つまりルールの整備をしっかり行い従業員の働く環境を改善された企業はその相乗効果で獲得できる助成金が多数あるのです。
是非信頼できる社会保険労務士を見つけあなたの良きパートナーにしてください。

社会保険と聞くと、どのような事を想像しますか健康保険のこと、会社で加入している
保険をまとめて呼んだもの、など人によって解釈はいろいろあるかと思います。

ここでは、社会保険とはそもそも何のことなのか、社会保険加入の手続きや制度について
ご紹介します。

○そもそも社会保険って
「社会保険」にはいろいろな解釈があります。健康保険のこと、会社で加入している保険
全てをまとめて社会保険、などと思っている人も多いのではないでしょうか。
ただ、会社でいう社会保険というのは、

①健康保険
②厚生年金保険
③介護保険
この3つのことを指します。

○社会保険に加入すべき事業所とは
すべての法人の事業所と、一定の業種で従業員が5人以上いる個人事業所は社会保険に
加入する必要があります。強制適用事業所と任意適用事業所については、下図の通りです。

法人の場合は、従業員がおらず、社長だけでも強制適用の事業所となり、社会保険加入の
手続きをしなければなりません。

○社会保険に加入するには
社会保険に加入するには、まず、「健康保険・厚生年金保険 新規適用届」を管轄の年金事務所へ提出します。この書類を提出すると、事業所が社会保険の適用事業所となります。
それと同時に、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」を提出し、従業員の社会保険への加入の手続きをします。

○社会保険料の徴収
社会保険料は会社が従業員の保険料の半額を負担します国保の場合、健康保険料はは従業員が全額負担、厚生年金保険料のみ会社が半額負担。保険料は、従業員の毎月の給与から徴収します。協会けんぽの健康保険料と厚生年金保険料は、給与額に応じた等級によって決まります。

○社会保険のいろいろな補償
社会保険に加入すると、いろいろな補償を受けることができます。皆さんが1番身近に感じるのは、病院で診察を受けた際に、3割負担で済むということではないではないでしょうか。ほかにも、出産で休業した場合休業中の給与の保障を受けることができたり、病気やけがで連続してお休みをすれば、その間の給与の保障を受けることができる制度もあるのです協会けんぽ加入の場合。

○社会保険の整備の大切さ
社会保険は人々の生活の保障を目的としています。健康でいられるのが何よりですが、いつ何が起こるかわかりません。そんなときに、きちんと保障が受けられることを知っていると安心ですよね。事業主がきちんと社会保険の整備を行っていることは、従業員にとっての安心感につながります。また、求人を出す際にも社会保険にきちんと加入していることはアピールにもなるのです。

また、社会保険にはいろいろな補償があります。子どもが産まれる、ケガをした、病気になった、亡くなってしまった、障害になってしまったなど、さまざまなケースで受けられる保障が変わってきます。

こんなときにはどの制度が使えるのか、どんな手続きをしたらいいのか、分からないときは専門家の社労士に任せるのがオススメです。社会保険に入っていても、制度を知らないために、きちんと制度を活用できていないともったいないですよね。

社会保険の整備・活用をしっかりとして、従業員をはじめ社長や役員のみんなが安心して働ける会社を目指しましょう。そんな会社のお手伝いをするのがわたしたち、社労士の仕事なのです。

社会保険労務士とは、各企業、各事業主様にとって、どのような存在なのでしょうか。

会社企業に社会保険労務士が関与している率は、調査機関の結果にもよりますが、約3050と言われています。

それでは、社会保険労務士が会社企業に関与する顧問になると、どのようなリスクを軽減することが出来、またどのようなメリットがあるのでしょうか

【社労士の顧問がいないことによるリスク】

・労務リスクが顕在化することで、会社の成長を阻害する可能性がある

・取れる助成金があるのに、情報が入ってこないことにより、知らずにチャンスを逃している

・労働保険、社会保険関係の法改正の情報がリアルタイムで入ってこない

・労働保険、社会保険に関してわからないことがあっても聞ける人がいない

・給与計算や社会保険手続きで間違いがあっても気づかないままになっている

・就業規則と会社の労務管理の運用が乖離かいりしていたり、就業規則の内容に法的な問題があってもそのままになっている

【社労士が顧問になることによるメリット】

・助成金を取得することにより、従業員さんをさらに増やすことが出来たり、既存の従業員さんの福利厚生を良く出来る事で、従業員満足度を上げることが出来る

・万が一、

1 従業員さんが労基署に相談に行く
2 従業員さんとの問題が労働審判に発展する
3 従業員さんとの問題が裁判に発展する

このような事態になってしまったとしても、適切な対処法を示したり、弁護士さんを紹介したりしてくれる

・就業規則と会社の労務管理を適切に調整し、労務リスクを軽減しながら、かつ最新の労働法に沿った就業規則に改正するために、定期的に提案してくれる

・労働保険、社会保険関係の法改正に沿った適正な手続きをしてくれたり、情報を教えてくれたりする。

・法律のルールに則った正しい給与計算をしてくれたり、情報を教えてくれたりする。

では、社会保険労務士とは日本社会にとってどのような存在であるのか

社会保険労務士法の冒頭に、以下の様に規定されています。

「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」社会保険労務士法第1条

「社会保険労務士は、常に品位を保持し、業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実にその業務を行わなければならない。」社会保険労務士法第1条の
条文にもある通り、社会保険労務士とは、事業の健全な発達を目的とし、公正な立場で誠実に業務を行うことを課せられた国家資格者です。

ですから、社労士を大いに信頼し、良い意味で活用していただきたいと思います。

また、上記の「社労士が顧問になることによるメリット」の中に記載している、労働審判や裁判になる前に、そうならないようにご活用いただければと思います。

弁護士さんが事後対応の士業とすれば、社労士は基本的に、「事前対応」のために存在します。

リスクが顕在化しないためにどうすればよいか今以上に、事業主さんと従業員さんの信頼関係を構築し、深めていくためにどうすればよいかを、事業主さんと社労士で真剣に考え、一つひとつ実行に移していく。

事業主さんとのそんな関係づくりを社労士も望んでいます。

各事業主の皆様、総務担当の皆様、顧問の社会保険労務士が居ないとしたら、それは会社のリスクであり、顧問の社会保険労務士が居るとしたら、そのことが事業発展を加速させると思いませんか？

是非、社に人、社会保険労務士を顧問にしてください。

会社を立ち上げ、事業を軌道に乗せ、困ったことがあれば社労士に活用しよう！と思われている方はたくさんいらっしゃるかと思われます。

正直この考え方はとても時代遅れであると考えます！会社を立ち上げると決めた瞬間に、パートナーとしてふさわしい社労士を早々に見つけよう！と考えるべきです。

例外的な仕事を除いて、ほとんどの仕事は一人でできるものではないため、会社を成長させようと思うのであれば、必ず人を採用し、活かしていかなければなりません。

人を採用する以上、雇用した瞬間からその方は共同経営者や役員でない限り、労働基準法で言う「労働者」にほぼ当てはまります。

労働者である以上、さまざまな法律により守られています。
そういったことも知らず、労働に関する法律も知識もまったくない状態で野放図的に成長を追い求めいくと、従業員が急に辞めてしまったり、高額な残業代を請求されたり、
労災を招いてしまったり、果ては裁判になったりという事態に陥り、会社を畳まざるを得なくなる事態にもなりかねません。

実際、労働に関する紛争・裁判は近年特に増加傾向にあり、法律も毎年のように改正されますが、こういったことを理由に、「労働者が優位になり、使用者（経営者）がやりにくくなる」と考えるべきではありません。

労働者の働く環境をしっかり整備し、生産性を高めることができれば経営者にとっても良い結果に結びつけることが出来ますし、経営者と労働者は‘共に’世の中に必要な価値を提供していくと考えることも出来ます。
働き方改革が声高に叫ばれている今、「会社」「仕事」「労働者」に対する考え方を根本的に変えていけるチャンスと捉えることで会社の成長は加速すると考えます。

雇用契約書の作成・就業規則の作成等いろいろやるべき事はもちろんあります。

労働契約に関するルールや法律もたくさんあり、正直複雑で分かりにくいですが、分からないからといって放置する経営者に人を採用する資格はありませんし、この先必ずなんらかしらの問題が発生する可能性が高まります。

複雑で分かりにくい法律・ルールだからこそ、事業を軌道に乗せる前にしかるべきパートナーを見つけ、足元を固めましょう。
相談すべきこと、アウトソーシングすべき業務の例としては以下のものがあります。

・社員の入社・退職等に伴う雇用保険や健康保険・厚生年金の資格取得や喪失の手続き

・雇用保険・労災保険（２つで労働保険という）の新規適用事業所となるための届出

・労働保険の概算保険料と確定申告（年度更新の手続き）

・健康保険・厚生年金保険（2つで社会保険という）の新規適用事業所となる届出

・社会保険の標準報酬月額算定基礎届（定時決定の手続き）

・社会保険の標準報酬月額変更届（随時改定の手続き）

・給与計算

・雇用保険法に基づく助成金の申請

・就業規則の作成

まとめると、労働者の入社・退社、給与計算、保険料、会社のルール作成等、労働者に関する相談はほぼなんでも社労士にしていただけます。
なので、分からないことが何か分からないという相談だってOKです。

渡辺事務所はこういった労務周りの相談だけでなく、採用・評価・育成等の人事にかかわる部分にも強みを持っています。人事と労務の両方に強い社労士法人は全国で見てもまだまだとても少ないです。
労務・人事は一筋縄ではいかないことだらけ。さあ一緒に考えましょう！

社会保険労務士が行う業務の一つに「助成金」の申請業務があります。社会保険労務士が申請する助成金は厚生労働省が扱っている雇用関係の助成金が対象となります。

雇用関係の助成金とは、人を雇用する時、雇用を維持する時、処遇や職場環境を改善する時、仕事と家庭の両立、女性の活躍推進を行う時、従業員の職業能力の向上を図る時などに対象になる場合が多いです。

また、助成金は会社が納めている労働保険料（雇用保険料）が財源となっており、予算がなくならない限り支給要件に当てはまればもらえる事ができます。
助成金は融資とは異なり返済が不要です。ただし、書類の不備や虚偽の申請をしていると不正受給とみなされ、当たり前の事ですが返還しなければならなくなります。

雇用関係の助成金については、社会保険労務士だけが会社の代わりに申請を代行することが出来ます。
逆に厚生労働省以外の国・地方公共団体が扱っている「助成金」や経済産業省が扱っている「補助金」については、社会保険労務士にとっては専門外の業務となります。

雇用関係助成金については以下の共通の要件があります。

受給できる事業主としては、雇用保険適用事業所の事業主であること、支給のための審査に協力すること、申請期間内に申請を行うことがあります。

受給できない事業主としては、 不正受給をしてから３年以内に支給申請をした事業主、あるいは支給申請日後、支給決定日までの間に不正受給をした事業主、 労働保険料を納入していない事業主 、支給申請日の前日から起算して１年前の日から支給申請日の前日までの間に労働関係法令の違反があった事業主、 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主、 暴力団関係事業主、支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主、不正受給が発覚した際に都道府県労働局等が実施する事業主名等の公表について、あらかじめ同意していない事業主があります。

助成金の申請書類は年度、国の政策や状況により不定期に変更されたりしますし、都道府県の労働局毎に必要な書類が変わってきますので、定期的に情報を収集しておく必要があります。また、申請には期限がありますので一日でも過ぎてしまうと支給されなくなります。そのような事にならない為にもスケジュール管理をきっちりとしておく必要があります。

その他にも助成金申請の際には、労務に関する様々な書類を提出する必要があります。

代表的なものとしては就業規則（労働協約）、労働条件通知書（雇用契約書）、賃金台帳、出勤簿、タイムカードなどがあります。創業して間もない会社や労務の専門知識をもっている人がいない会社であればこれらの書類を用意するのは中々容易ではありません。また書類を用意でき、助成金を申請しても不支給となる場合もあります。

例えば、解雇を行った時、労働法違反があった時、雇用保険、社会保険に加入していなかった時、労働保険料を滞納している時、不正時給が発覚した時などがあります。

「労働法違反があった時」の具体例としては、出勤簿やタイムカードで労働時間を適切に記録・把握しているか、給与計算の際に時間外、深夜、休日労働の割増賃金を正しく計算し支給しているかなどが問われます。したがって、上記の理由で不支給にならないよう、日頃からの労務管理が非常に重要になってきます。

助成金の申請は法律知識（特に労務の部分）を押さえておく必要がありますので、人事労務の専門家である社会保険労務士に任せることをおススメします。

社会保険労務士に仕事を利用するタイミングは、いつがベストなのでしょうか。結論から言いますと、思いついたときが利用するベストのタイミングということになります。

これから、会社や事業を立ち上げよう、創業しよう、開業しようとする方は、スタート時から社会保険労務士を利用するのがベストのタイミングですし、これまで社会保険労務士を利用せずに、
経営や事業を行ってこられた方は、「社会保険労務士」という職業の存在に気がつかれた今こそが、社会保険労務士を利用するベストのタイミングということができます。

その理由を以下より説明していきます。

（１）これから、会社や事業を立ち上げよう、創業しよう、開業しようとする方

人事労務に関して、まっさらなゼロの状態。この状況こそ、社会保険労務士を利用し始めるのに絶好のタイミングです。

会社や事業を始める際には、働いてくれる従業員やスタッフを集める必要があります。
個人的な繋がりで人を集めることもありますが、ハローワークや求人媒体を利用して、求人広告を出し、募集することも多いです。

その際に、なんとなく決めた労働条件（賃金、勤務時間）、休日、賞与、退職金など）に拘束力が生じ、あとあとまでその条件に経営者が束縛される事案をよく見かけます。

最初に労働条件を決める際に、きちんと専門家である社会保険労務士を利用し決定してくこと、すなわち、諸条件について、「労働基準法や労働契約法を遵守しているのか」、「数年後を見据えた賃金設定になっているのか」、「いずれ申請を行っていく助成金制度に適合したものであるのか」、などといった着眼点から、人事労務のプロの目線で適切に設定を行う必要があります。

また、会社のルールブックである就業規則も、開始当初から職場に適切に配置しておく必要があります。『就業規則って、従業員が１０人未満であれば労働基準監督署に届ける必要はないんでしょ？

いずれ１０人を超えたら作成するので、当面はいらないよ』といったことをおっしゃる方をよく見かけます。

たしかに労働基準法上は１０人未満の職場は就業規則の設置義務はありません。

しかし、就業規則はトラブル予防およびトラブル発生時の解決にその効果を発揮しますから、
１０人未満でもなんらかの労務トラブルが生じる可能性がある以上、きちんと整備しておく必要があります。

さらに、人を雇用し始めると、予想外の労務トラブルや人事の悩み事が発生してきます。そのような不測の事態の際に、気軽になんでも相談できる人事労務の専門家である社会保険労務士の存在は心強いものとなります。

このように、社会保険労務士を利用するタイミングは、開業時がベストのタイミングといえます。

（２）これまで社会保険労務士を利用せずに、経営や事業を行ってこられた方

目立った人事労務トラブルはなかった、給与計算や社会保険の手続きは自社でやってきた、といった方も、『新しいスタッフにメンバーが様変わりしてきたと同時に労務トラブルがポツポツと発生してきた』

『本業が忙しすぎて、給与計算や社会保険の手続きをやっている時間がない』『給与計算のミスを従業員から指摘されてしまった』『就業規則や労使協定の不備を労働基準監督署から指摘されてしまった』

『知り合いの会社が助成金制度をうまく活用しているらしいが、自社では何も活用できていない』

などの状況をきっかけに、社会保険労務士を利用しはじめる方が多いです。なぜなら、上記のような問題点を解決できる近道は、『社会保険労務士』という人事労務の専門家を有効に利用することにあるからです。

これまで、『社会保険労務士』という存在をご存知なかった方が多いのも事実です。

しかし、その存在を知り、利用始めた多くの方は、人事労務のトラブルを解消し、様々な助成金も活用され、経営の健全化を実現されています。

思い立ったが吉日、です。このような『社会保険労務士』という心強い専門家の存在価値を知った今こそ、そのドアを叩いてみましょう。

専門家というのは、敷居が高い感じがして、相談すると依頼しないといけないんじゃないかとも思いますね。
労働保険・社会保険の手続き、労働基準法への対応等は、多くの専門知識が必要です。 しかし、それらを人事労務の専門家である社会保険労務士に依頼することで、社内に専門の担当者を育成する必要がありませんし、担当従業員の退職に伴って業務を引き継ぐ手間や心配もありません。 経営者または、担当従業員は、より売上げを上げるための業務に専念できます。

●社会保険労務士事務所に相談できることは例えばこんなこと。

・助成金って、該当するものはないのだろうか？？
・社会保険制度のことがよく分からない。
・法人は社会保険の加入は義務と聞いているけど、払ってゆけるのだろうか？？
本人負担は？会社負担は？
・労働保険（労災保険と雇用保険）って、どんな制度なの？？
・雇用するときの手続は何があるの？？

●特に相談しておいたほうが良いこと

創業時や異業種進出時に、相談しておいたほうがいいことは、ずばり「助成金」。
該当すれば、返済不要の補助金が、国や団体から交付されます。
助成金に頼る創業はよくありません。
ですが、せっかく用意された制度ですので、賢く活用しましょう。

●社労士に依頼できること

１．労働保険・社会保険の書類作成および届出の代行
労働保険・社会保険の手続きは、書類の種類も多いし（約100種類）、たくさんの専門知識が必要。法改正も多いので、常に新しい知識を入れておかなければなりません。それらの業務を代行し、手続き業務から解放します。

２．社外ブレーンとしてアドバイス
人を雇うことに伴い、守らなければいけない法律はたくさんありますが、そのすべてを勉強するには時間がかかります。 そこで、労働基準法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法などの労働社会保険諸法令に基づくお困りごとの相談をお受けし、人事・労務管理に関するアドバイスをします。

３．人事労務関係書式をご提供
社内で使用する様々な書式をご提供します。 例えば、雇用契約書、契約書、身元保証書、休暇届、休職辞令、休職に関する通知書、解雇通知書、退職に関する合意書…など。必要なときの、「こんな書類ないかな？」にお応えします。

４．人事労務に関する事務所通信の提供
定期的に、法改正や助成金、その他有益な情報を提供します。

会社設立当初は、あれもこれもやることばかりで時間がない。まずは事業を軌道に乗せたい！
でも、大切な従業員のために保険の手続もしなくちゃいけない。
そんなとき、業務を丸ごとお引き受けし、手続業務を代行致します。
効率の良さを考えるなら、渡辺事務所へご相談下さい。

◆企業での人材相談についての内容（社労士にできること）

企業経営における重要な要素として、「ヒト・モノ・カネ」の３つが良く挙げられます。その中でも社会保険労務士が専門とするのは「ヒト」。企業が成長・安定するためには「ヒト」の成長、つまり人材育成が必要不可欠であることは広く認識されているものの、具体的に何を行えばよいのかが分からないという方も多いのではないでしょうか？

●企業と求職者　雇用のミスマッチを防ぐためのお手伝い

「最近新入した社員が、１カ月も経たない間にすぐ辞めてしまった」、「新卒で入った社員の中に、無断欠勤が続いて連絡もつかなくなってしまった」という相談を受けることがあります。

中小企業の中には採用に特化した人事部を持たず、２、３回の面接で合否を決定せざるを
得ない会社も多くなっています。

たった数回の面接の印象で、企業と求職者がマッチするかどうかを判断するのは至難の業。結果、採用に至った人が、自社のイメージしていた人物と大きくかけ離れていたことはないでしょうか？

そんな企業と求職者のミスマッチを防ぐためのお手伝いとして、注目されているのが「適
正検査」。その人の特性や性格傾向、ストレス耐性などを判断するテストで、約20分～
30分程度で行えるマークシート方式のものが主流となっています。費用も2,000円～
3,000円程度のものが多く、診断結果もすぐに出るため、手軽に行えるものとして、入社
試験に取り入れる企業が増えています。また、入社時だけでなく、入社後の研修や配置転換など、あらゆる場面で活用できます。

●企業の運営を担う人材を育成するためのお手伝い

一声に「人材育成」と言っても、「研修にかかる費用もばかにならない」、「能力の高いスタッフに新人教育を任せたいが、本来の業務が手薄になっては困る」など、問題は様々。そんな時は、助成金の利用を考えてみてはいかがでしょうか？

社会保険労務士がご提案する助成金とは、一般的に厚生労働省が取り扱う支援金のことで、一定の条件を満たせば支給される返済不要の支援金です。

雇用保険の保険料を財源とするものが多いため、労働者の仕事の確保や、労働環境・賃金の改善について、一定の条件をクリアすれば支給されます。助成金を利用することで、人材教育にかかる費用を軽減することが可能です。

　○人材育成に関する助成金（平成29年度）
　　・ＯＦＦ－ＪＴ（業務の過程外で行われる職業訓練）に対する助成
　　・ＯＪＴ（業務の過程内で行われる職業訓練）に対する助成
　　・セルフキャリアドック制度（キャリアコンサルティング）の導入に対する助成
　　・教育訓練休暇等制度の導入に対する助成
　　・人事評価制度の導入にたいする助成

上記は、人材育成に関する助成金の一部です。１つあたりの支給額が50万円以上になるものも多いため、人材育成に力を入れようという企業にとって大きなサポートになります。それぞれの要件や申請方法が異なりますので、助成金の利用をお考えの方は社会保険労務士にぜひご相談ください。