【時間外労働の上限】
働き方改革の法案が通り、企業が悩まれている1つとして
「時間外労働の上限規制の導入」があると思います。
一部の職種を除き、時間外労働の上限が月45時間、年360時間となります。
特別条項は年720時間を上限とし、
休日労働も含めて「連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内」
「単月で100時間未満」、「原則である月45時間を上回る回数は年6回まで」
という決まりを設けています。

サービス業をされている会社様は驚かれたと思います。
しかし、対応はしていかなければなりません。

少しでも、ご不明点や不安点がありましたら
いつでも渡辺事務所（担当：カクタ、ウラノ、カワカミ）に
ご連絡ください。

働き方改革の法案が可決され約1ヶ月。

企業側の対策は少しずつ進んでいますか？

対策に役立つ、働き方改革の最新情報を発信していきますので

ご参考にしていただければと思います。

年次有給休暇の消化義務で、最低年間5日以上は

従業員に有給休暇を取らせないといけないと知っている企業は多いと思います。

もし、有給休暇を5日間従業員に取らせなかったらどうなるのか？

有給休暇5日間を取らせなかった場合は

有給休暇を取っていない従業員1人につき30万円の罰金が企業に科せられます。

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180719-00000047-asahi-pol

なかなかここまで情報収集するのは難しいですよね。

しっかり最新情報を入手し、会社を守る対策を立てれるよう

渡辺事務所では、7月30日（月）に働き方改革セミナーを行います！

情報をつかみに是非、お越しください！

セミナーの参加ができない方も、サポートを行っておりますので

いつでもご連絡くださいませ！！

6月29日に働き方改革関連法案が可決・成立しました。
2019年4月には会社は制度を整え、対応していかなければなりません。

働き方改革が可決されたこと、知っているけれど何からしたらいいの？
と悩まれている会社様がやはり多いです。
悩まれているなら渡辺事務所と一緒に
打ち手を考えていきませんか？

働き方改革の主な概要をご紹介いたします！

☆ 年次有給休暇の年5日取得義務

・年10日以上の年休付与者は、毎年、時季を指定して年5日の取得を義務とする。

☆高度プロフェッショナル制度の創設

・年収1,075万円以上の特定高度専門業務従事者に対する労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。

※年間104日の休日確保等、健康確保措置の実施が義務。

☆フレックスタイム制の見直し

・フレックスタイム制の清算期間の上限を１ヶ月から3ヶ月に延長する。

☆勤務間インターバル(努力義務)

・前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保を行う。

☆長時間労働者の医師面接指導の見直し

・長時間労働者の医師面接指導の時間外労働を月100時間から月80時間に引下げる。

上記☆5つは来年の2019年4月から始まります！

会社を守りながら従業員もしっかり守っていきましょう！

ご不明点あればいつでも渡辺事務所にご連絡ください！

職場のトラブルを解決するには、「裁判」や「あっせん」といった方法があります。
これまでは職場のトラブルを解決するには、裁判で解決するのが一般的でした。裁判による解決は多額の費用や時間を費やし、裁判内容が一般公開されますので、労使間の紛争当事者が互いに辛い思いをすることも考えられます。
このため、労働問題において裁判による解決はあまり有効に機能してこなかったと言えます。
そこで、裁判をせず、話し合いによって、自主的にトラブルを解決しようという制度（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律）が平成13年に成立し、労使間のトラブルを簡易・迅速・低廉・円満に解決（あっせんによる解決）することができるようになりました。最近では、裁判によらない解決手段として裁判外紛争解決手続きが活用されています。
裁判外紛争解決手続はADRと呼ばれ、行政型ADRと民間型ADRがあります。労働問題の行政型ADRとしては、各都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会と都道府県労働委員会などの個別労働関係紛争解決機関があります。また、民間型ADRとしては、全国社会保険労務士会連合会及び各都道府県社会保険労務士会に設置されている社労士会労働紛争解決センターがあります。
社会保険労務士のなかでも、特別研修を修了し、紛争解決手続代理業務試験に合格した者は、特定社会保険労務士として、このあっせんに関する業務に関する手続の代理業務（紛争解決手続代理業務）をすることができます。

特定社会保険労務士が行うあっせんには以下のものがあります。

・厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理
（紛争価額が120万円を超える事件については弁護士との共同受任が必要となります）
・個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせんの手続の代理
・男女雇用機会均等法、育児・介護休業法・障害者雇用促進法及びパートタイム労働法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続の代理
・個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせんの手続の代理
・上記代理業務には、依頼者の紛争の相手方との和解のための交渉及び和解契約の締結の代理を含む。
あっせん制度は、個々の労働者と使用者との間で発生した労働条件や雇用に関するトラブルで、双方の主張が対立し自主解決が困難となった事案に関し、あっせん委員が第三者の立場に立って、当事者双方からの話を聴き、問題点を整理の上、助言等を行い、歩み寄りによる解決の援助を行なう制度です。

裁判とあっせんについてまとめますと、

・裁判に比べて時間と費用がかからない
裁判の場合、比較的長い時間を要しますが、あっせんの場合、解決までの時間が早く、費用は裁判に比べて安く利用できます。
・非公開
あっせんの場合、裁判と異なり非公開なのでプライバシーが保護されます。
・相手方と顔を合わさずに済む
あっせん当日は労働者と会社側は別の部屋に待機し、専門家があいだに入り互いの主張を伝えます。
・不利益取扱いの禁止
労働者があっせんの申請をしたことを理由として、事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています。

労働問題を解決しようと思う場合、裁判という方法が思い浮かぶかもしれませんが、必ずしもそれだけではありません。あっせんは裁判に比べ費用を安く抑えられる可能性があり、解決までに時間をかけずに済み、労使お互いが納得した上での解決が図れる可能性が高いです。労働問題が起きないようにすることが一番だとは思いますが、万が一に備えて、裁判以外の方法もあるということを覚えておいて頂ければと思います。

ブラック企業という言葉が一般的になり、ニュースなどでも聞かれるようになりましたが、企業側は企業側で悩みがあるものです。

社員がSNSで問題発言をする、休職を繰り返す社員がいて他の社員の不満になる、突然急な退職を申し出てきて、有休も取りきりたいと言う、能力不足で辞めてもらいたい社員がいるが、一般に解雇は難しいと聞く……等々、どれも、めずらしいお悩みではありません。

どこかに相談したいけれど、行政に相談したらこちらが指導を受けたりしないか？といった不安をお持ちの経営者も中にはおられるのではないでしょうか。

一般論ではなく、まさにいま自分の会社がどうしたらいいのかが知りたい、うちにも言い分がある、というお気持ちもあるかと思います。

突然困った事態になったときも、顧問契約している社労士がいると安心です。

顧問契約をしていると、社労士側も、顧問先の企業がどんな会社様なのか、トラブルはどんなものが起きやすく、どういったところに強いか、おつきあいの中で把握していくことができます。

そのため、法律的な観点からはもちろんですが、企業の個別事情も勘案したうえで、どのように対応するべきか相談に乗ることができるでしょう。

しかし、ひとつの事例に対処ができたとしても、同じことがまた起こらないようにすることが大切です。

そのためのルール作りや、もしも、企業側に法律上の不備があるなら適正にしていく方法、また、採用や教育のアドバイスや入社時にかわす書類の整備などにも社労士が役に立つことができます。

そして、中には法律上は問題がなくとも、時代に合っていない部分などもあります。

たとえば、現時点ではまだ協定を結べばおこなえる残業に時間制限はありませんが、とあるアンケートでは新入社員の最大80％近くが月30時間以上の残業を許容できないと回答しています。

企業としては、法律上問題がないしこのくらいはどこの会社でもしているだろうと思う範囲で残業をさせているつもりでも、従業員にとっては許容範囲を超えているということは、よくあるのです。

企業がこれが普通・悪くないと思う労働条件が、従業員にはあまり魅力的ではない場合もあるかもしれません。

少子高齢化で働き手が不足していくことになり、人手が足りないことを理由に廃業にいたる企業も増えていくと考えられます。

次から次へ採用が決まる時代ではなくなり、採用をしたら次に定着をしてもらわなければいけません。何もしなくても人が集まってくる買い手市場は終わっていますので、何かしていないと、すなわち対策をしていないと労働者の問題に悩まされる以前に労働者がいないということになりかねません。

聞いてもらっても打開してくれる人はいない、誰に聞いてもらったらいいかわからない労務の相談は、ぜひ社労士にお聞かせください。
従業員とのトラブルや問題行動などの悩みをいつまでも抱えておかず、解決して次の対策を考えましょう。

【社労士の業務って何があるの？】

まずは、社労士にお願いできる業務をまとめると以下のようになります。

＜企業からの依頼による従業員に対する人事雇用等、労務に関する相談・指導＞
給与計算、各種（労働災害・社会保険（健康保険・厚生年金等）における私傷病、出産、死亡等）申請などの事務手続き、労働保険（労災保険・雇用保険）における申請等の事務手続き、労働保険料・年度更新に伴う算定納付諸手続き、社会保険料を確定させる算定基礎届の作成、労働者名簿及び賃金台帳など法定帳簿の調製、就業規則等の作成・改訂、賃金や退職金、企業年金制度の構築、各種助成金の相談、申請、労働安全衛生に関する相談、指導、社員研修、社員教育の実施、メンタルヘルス対策、労働に伴う相談、労使交渉等の紛争代理（特定社会保険労務士としての付記が前提） など

＜個人からの依頼による年金に伴う相談、申請代行（老齢、遺族、障害、離婚時分割等）＞
医療保険各法、介護保険法等に基づく相談、申請代行（傷病手当金、高額療養費、要介護認定等）、労働に伴う相談、労使交渉等の紛争代理（特定社会保険労務士としての付記が前提）、行政協力という名目での下記 厚生労働省管轄下の公的機関での相談業務 労働基準監督署、公共職業安定所、年金事務所、街角の年金相談センター他

【企業にとって足りないもの、業績を上げるために必要なものを明確に！】

　中小企業の事業主様の中には、会社の業務だけをしているだけでは会社の業績を伸ばすにも限界があることを既に認識されている方が多いと思います。
　会社の内部の仕組みづくりから、その仕組みづくりの恩恵として国からの助成金などを獲得できることをご存じでしょうか。

　普段ふと思っていることはありませんか？

「社員がすぐにやめてしまうので高い離職率を下げることができたら……」、「社内の労使間での雰囲気が悪くてなんとか関係を改善できる方法はないだろうか……」、「ルールを明確にすることで社員のモチベーションを上げ、業績アップを目指せたらな……」
⇒　①　社内規則や規定などを整備したい

起業直後の創業期のために少しでも資金が欲しいなぁ、あるいは異業種に進出を考えている等の理由で、何か返済不要の助成金があれば申請・受給したい
⇒　②　助成金の申請・受給したい

　「昇給・昇格・賞与の違いは？」「ベースアップと定期昇給とは？」「同業他社の初任給や賃金水準を知りたい」「賃金体系をつくりたい」「能力給や年俸制、また成果給などを導入したい」
　　⇒　③　賃金制度を設計したい

「社会保険に未加入の社員がいる（特にパート・アルバイト）」、「社会保険事務所から調査が入り対応に困っている」、「毎月の社会保険料負担に苦しんでいる」など
　　⇒　④　社会保険を整備したい

　「定年後の高齢者を効率よく（安く）使えないかと考えている」、「優秀な人材を採用したい」、「あるいは逆にリストラを考えている」など
　　⇒　⑤　ヒューマン・リソース・マネジメントについて相談したい

　他社の人事労務管理制度や人事労務関連の法改正情報を社労士から得たい
⇒　⑥　人事労務関連のトレンドが知りたい

　経営者として相談できる人がいない
　　⇒　⑦　渡辺事務所へ？

【社労士事務所を利用するときの注意点】

　　以上、社労士にお願いしたいことを整理できたとしても、いろいろ分野があってどの社労士事務所に頼めばよいかわからないですよね……！？

　まず、会社のコンプライアンス的なものをきちんと整備したい（①社内規則や規定などを整備したい、③賃金制度を設計したい、④社会保険を整備したい）とお考えの方は、身近な知り合いに声をかければ、社労士事務所とつながりを見つけることができると思います。①③④については、よほどいい加減な社労士事務所でなければきちんと対応はしてくれます。

　次に、②助成金の申請・受給したいとお考えの方は、社労士事務所の選択は慎重にしなければいけないと思います。
　助成金は、国が進める取り組みを会社が整備し実施している場合に、一定の条件を満たした場合に受給できます。「整備」・「実施」というのがポイントです。「整備」というのは就業規則を初め、労使協定、労働条件通知書・雇用契約書などの社内ルールや会社と労働者との取り決めなどのことです。
一方、「実施」というのは国が求めているルール・書式に則って取り組みを行っていることです。
　助成金の目的を熟知したうえで就業規則を整備できているか、国が求めているルールや書式に則った取り組みをスケジュール通りに行っているかが重要となってきます。
　そして、それを証明するものが申請書類であり、書類の整合性をきちんと判断できるかどうかで助成金を受給できるかできないかが決まってきます。
　ですので、助成金の制度趣旨をきちんと理解して、事業主様に説明することができ、事業主様の負担をできるだけ最小限におさえた「整備」と「実施」のマネージメント、申請書類の作成ができる社労士事務所かどうかがポイントとなります。
　
　最後に、⑤ヒューマン・リソース・マネジメントについて相談したい、⑥人事労務関連のトレンドが知りたい、経営者として相談したいとお考えの方は、さらに社労士事務所を慎重に選択しなければならないと思います。
　いわゆる経営コンサルタントというもので、はずれを引いてしまった場合、事業の動向を左右する事態を生じかねますのでご注意下さい。例えば、適法性と妥当性の区別ができていないコンサルタントに相談すると気づいたら違法なことをしてしまっていたっ！　などということにもなりかねません。
　まずは、ご自身が信頼できる人の紹介で知った社労士事務所に①から⑦のことをご相談されるのがよいかと思います。類は人を呼ぶといいます通り、ご自身の人的ネットワークを手繰り寄せたら一生パートナーとなれる社労士事務所に出会えるかもしれません。

「人件費」とは何か？
（1）現金給与総額
・所定内賃金
・所定外賃金
・賞与、一時金
（2）現金給与以外の人件費
①退職金費用：退職引当金、退職年金掛け金などの費用
②法定福利費：社会保険料の事業主負担分
③法定外福利費：社宅費用、レクリエーション費用、社員食堂、財形貯蓄補助、自己啓発支援など
④その他（採用費、教育研修費）

適正な人件費算出のための2つの指標

会社が適正な人件費を算出するための指標は、売上高人件費率と労働分配率です。
（1）売上高人件費率（%）=人件費÷売上×100
売上高（事業本来の活動から得られる収入）に占める人件費の比率
（2）労働分配率（%）=人件費÷付加価値×100
※付加価値=売上総利益=売り上げ額×利益率
会社の利益（付加価値＝企業が生み出した価値の総額）に対する人件費の割合のことを指します。売上高人件費率と同様、一概に労働分配率が小さいことが良いことで、労働分配率が大きいことが悪いことではありません。重要なことは、業種、企業規模、ビジネスモデル等に合わせた適切な売上高人件費率を把握し、経営指標として比較しながら正しく運用することです。
労働分配率の値は通常40～60%程度だと言われています。この割合が高過ぎる企業は労働効率が悪いということになります。

適正な人件費」は企業にとって永遠のテーマ

人件費は、業種や企業、時代や、時期によって「適正」の水準が異なります。
多くの経営者の方が、「うちの会社の人件費は高いのだろうか？　低いのだろうか？」と悩まれています。
参考に「TKC経営指標　速報版」のデータと比較してみましょう。
この数字が正しいとは限りませんが、これよりも高ければ、利益に対して人件費が過大である可能性があります。

参考：要約版・速報版 | TKC経営指標（BAST）

サービス業：売上高人件費率：労働分配率

歯科診療所：53.9%：63.9%
無床診療所：50.9%：63.7%情報処理サービス業：61.9%：70.9%
労働者派遣業：59.2%：81.8%
経営コンサルタント業：46.9%：57.2%
広告業：19.1%：53.3%
デザイン業：39.4%：58.0%
美容業：53.6%：61.2%

どうすれば最適な売上高人件費率になるのか

当然ながら従業員の処遇を向上させれば売上高人件費も高くなります。
しかし、処遇を向上することを避けていると、社員のモチベーションの低下に繋がり、退職者の増加や、現場の機会損失が生まれ、利益低下に繋がる可能性があります。
処遇向上は従業員のモチベーションを上げるための人事戦略でもあります。
従業員のモチベーションが上がれば一人当たりの生み出す利益（労働生産性）が上がり、増益となります。利益が増えれば労働分配率は下がるので、さらに処遇を向上することができます。
やみくもに労働分配率の上昇を嫌うのではなく、こういったサイクルを回すことが重要です。
逆に売上高人件費率が高すぎるので下げなければいけない場合の手段は、大きく分けて以下の3つが考えられます。

（1）一人当たり生産性（売上高）を上げる

一人あたり売上高は急には上がりません。売上高人件費率を下げるためには長期的な視点が必要で、急激な変化は起きないため、会社経営においては健全な解決方法と言えます。
一度一人あたり売上高を上げることができれば、今後も継続した売上高が見込めるため、収益体質を根本から改善することに繋がります。

（2）売上に対する社員数を減らす

社員数の削減はリストラや早期退職など即効性のある策です。売上高人件費率を下げるために短期的に結果を出せる反面、会社の信用を落とす可能性があります。
社員削減する場合は、売上を維持できるように営業現場以外の社員を優先的に削減することになります。もちろん、管理現場の負荷は高くなるため、オペレーション業務効率化、社員の教育がセットになります。

（3）売上に対する社員の人件費を見直す

人件費の見直しも社員数の削減同様、会社の信用を落とす可能性がある対策です。
業種によりますが、売上に対する成果報酬制度を取り入れるなど、人事評価制度を作ることで売上高人件費率をコントロールする仕組みを考えても良いでしょう。

あなたの会社で次のようなことはありませんか？

□職場でいじめや嫌がらせがある。またはそのようなことを聞いたことがある。
□新しく入ってくる従業員の定着率がひどく悪い職場がある。
□うつ病を発症した者が続けて出ている職場がある。
□残業や嫌な仕事はいつも特定の従業員に偏っている。
□従業員の全員に情報が伝わっていないことが多い。
□特定の従業員に私的な用事までさせている（押し付けている）・
□食事会や飲み会など職場単位で行動する場面において、特定の従業員を意識的に排除している。
□特定の従業員に対して口調がきつい。または無視するような態度がみられる。
□職場で直接的なコミュニケーションがほとんどない。
□価値観の違う人を受け入れたがらない風土がある。

※該当する項目数に応じて、次のように職場規律の乱れの程度が簡易的に判断できますので、参考にして下さい。

該当個数
1～3個：職場規律が乱れる兆候がみられます。現状を確認し、必要な対策を講じて下さい。
4～6個：職場規律の乱れが確実にみられます。できるだけ早急に応急対策を講じて下さい。
7個以上：職場の規律がないに等しい状況にあると思われますので、即座に本格的な対策を講じて下さい。
↓
近年、職場のいじめやパワハラ（パワーハラスメント）に関する労働トラブルも急増しています。
職場のいじめはセクハラ同様、非常に発見しにくいものです。それは人間関係、特に人間の好き嫌いという感情が発端とり、それが次第にいじめに変容し、行動や発言に表れます。いじめは業務命令違反という明確なものではないため、注意指導がしにくいという特徴があり、また、注意指導したとしてもいじめの行為者から言い訳や反論が予想され、また事実関係を立証しにくいというのが現実です。そのため、企業としては注意指導以上の懲戒（制裁）処分などをためらうこともあるでしょう。
しかし、職場にいじめが蔓延すると、力のある者や発言力の強い者に認められた従業員しか職場にはおれなくなり、それ以外の従業員は排除されることになります。そのため定着率はひどく悪くなり、また優秀な人材も流出してしまいます。
また、別の側面として、職場のいじめは、いじめられる従業員にとっては精神的なストレスを強烈に受けてしまうことになるため、心身ともに影響を受け、ひどくなるとうつ病を発症することもあります。

【企業としてどうするべきか】

上司が人間関係を中心に職場の状況を適切に把握しておくべきでしょう。特に、従業員が新しく入ったときは、職場の雰囲気をよく観察しておくとともに、新人はもちろんのこと同じ職場の従業員からも話を聞き、新人の業務の習熟度や人間関係などを把握しておくべきです。

ところで、リーダーや先輩従業員たちは、業務を習得していく過程で新人に高いレベルを求めがちになります。先輩たちはすでに一定以上のレベルにあるためで、できて当たり前という感覚に陥りがちですが、新人にとっては要求レベルが高くなりすぎ、それがプレッシャーとなってかえって失敗を誘発し、そのことがまたいじめの材料になってしまいます。

別の言い方をすると、いじめの対象になっている従業員に対して、先輩従業員は知らず知らずに要求レベルを必要以上に上げて、いじめる理由を作ってしまうのです。これを防ぐためには、新人が業務取得していく内容や基準を1週間目、2週間目……、1ヵ月目、2ヵ月目……という時期を区切って目標を具体的に設定しておくとよいでしょう。

そうすれば、先輩従業員が新人への要求レベルを勝手に引き上げ、過大なことを求めることはなくなります。また、新人にとっても、習得すべき業務課題が明確になっていることで、求められている要求レベルが適当なものか過大すぎるものかがある程度わかりますので、上司に相談しやすくなるでしょう。

また、先輩従業員は、いじめをしていると思っていないこともありますが、いじめを受けている従業員の表情をみればある程度察しがつくことありますから、暗い表情が続いていたり、元気がない、休みがちになる、休憩のときも一人でぽつんといたりすることが多いなどの状況が見られたときには、上司は速やかに時間を作って話を聞くようにした方がよいでしょう。

職場内のいじめ問題に対する対応を誤れば、会社としての責任を追及されるリスクがあります。

そこで、会社としては、常日頃から、パワハラ等に関する社員研修を実施する等していじめに対する社員の意識を高める、あるいは、社会に相談窓口を設置する等の措置を講じることが望ましいと言えます。

これが、職場環境整備義務や、配慮義務を果たすことに繋がります。

また、いじめ問題が発生した場合には、いじめの兆候を捉えた時点で、まず、被害者と目される社員から事情を聴く。その聴き取り内容からいじめの存在がある程度確認できれば、周辺の社員に対する聴き取り等の調査を行う。そして、周辺調査の結果、いじめの事実が真実らしいということであれば、加害者と目される社員から直接事情を聴く、といった段階を踏むことが望ましいと思われます。
その際に注意すべきことは、被害者が加害者による報復などの被害に遭わないよう、十分に配慮することですし、加害者と目される社員に対しても、加害者であることを決めつけたような姿勢で事情を聴くことは避けるという点です。
そして、いじめの事実が確認できた場合には、加害者に一時的な配転や自宅待機命令を出す等して、いじめが出来ない状態を作った上で、懲戒処分等の措置を検討すべきです。
このことが、職場環境改善義務を果たすことに繋がるものと考えられます。

【最後に】

いじめ問題には、会社としての責任を問われるリスクだけでなく、職場の雰囲気が悪くなり社員の士気が下がるといったリスクもあります。

そうしたリスクを避けるためにも、会社としては、未然にいじめを防ぐための完
了整備に努めたいものです。

社労士との顧問契約に興味はあるが、顧問契約をすることで具体的にどんなメリットが受けられるのか分からない。という方もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は、社労士と顧問契約をすることで、得られるメリットについてご紹介いたします。

社労士と顧問契約することで得られるメリットは、大きく分けて5つ挙げられます。
1.　従業員とのトラブル予防・解決
2.　社会保険・雇用保険に関わる手続、給与計算の代行
3.　助成金のご提案・申請
4.　採用、評価制度などの組織改革
5.　最新情報のご提供
それでは、一つずつ詳しくご説明させていただきます。

1.従業員とのトラブルの予防・解決

従業員との問題が起こった際、顧問社労士にすぐに相談することができます。
労使は身近な存在であり、また利害関係者でもあります。
そのため、ひとたびトラブルが発生するとこじれる可能性が高いです。
そのような事態を防ぐために、事情をよく知っている顧問社労士が、第三者の専門家として労使の間に入り、対応を行うことで、早期にトラブルを解決することができます。
また、顧問社労士が、トラブルの種を早期発見し、トラブルを未然に防ぐことが可能です。

2.各種保険関係の手続、給与計算のアウトソーシング化

社会保険、労働保険などの手続、毎月の給与計算は、煩雑で時間がかかります。
社内でこのような業務を担当する人材を育てるためには、人件費がかさみます。
顧問社労士は正しく、迅速にこのような業務を担うことができます。
そのため、従業員様には本業に集中していただくことができます。
また、正しい迅速な手続き、給与計算は、リスク管理にもつながります。

3.助成金のご提案・申請

助成金の種類は数多くあり、要件、申請期間、必要書類等が種類によって異なるため、
このようなことを把握し、手続きを会社内で行うことは、困難です。
顧問社労士は、会社様に、数多くの助成金から会社に合わせたものをご提案し、申請を行うことができます。
また、特定の助成金の手続のみを、スポットで社労士にご依頼されたことがある方も多いのではないでしょうか？
助成金の種類、要件などは毎年変更されます。顧問社労士は、変更などをいち早くお知らせすることが可能です。

4.　評価制度などの組織活性化策のご提供

従業員様の能力を活かし、モチベーションが高まるような、人事評価制度や賃金制度などを作成し、組織活性化に貢献します。

5.　最新情報のご提供

労働環境に関する法律は、日々変わります。顧問社労士は、労働環境に関する法律の改正情報をいち早くお知らせしいたします。知らぬ間に法律違反をしてしまい、従業員とトラブルになったり、意図せず行政指導になってしまったりすることを、未然に防ぐことができます。

このように、顧問社労士と契約しておくメリットは、保険関係の手続きから労使間のトラブルまで、会社の『人』に関するすべてのことを、いつでも、なんでも相談できることではないでしょうか。

創業した企業の経営が安定し更に企業が成長していくと、一体企業内でどういう状況が発生するのか下記に流れを記載しました。

①創業（会社設立）
　　　　↓
②経営の安定
　　　　↓
③安定した企業が成長し発展すると売上がUP
　　　　↓
④人手が必要になり、雇用が生まれる。
　　　　↓
⑤雇用が発生すると、保険関係等の手続の発生増加・給与計算処理時間の増加
　　　　↓
⑥人が増える事で、労務問題発生の可能性も増加

【定期的に発生する事務作業の増加】

上記のように企業の事業が順調に拡大し、売上が増えてくると、通常、従業員を雇用します。
その結果、従業員が増えてくると、人事・労務面の事務処理作業も、頻度が増えてくると言えます。
例えば、給与計算作業は、毎月定期的に行う必要がある業務の一つです。これまで、従業員数が少ない時は、計算処理に少ない時間で済みましたが増えてくると、人数に比例してタイムカード集計等の勤怠管理の作業時間も増え、経営者様への負担も大きくなっていきます。
経営業務を行いながらの手続等の事務処理や給与計算処理は、ミスの原因にもなります。

経営者自らが、これらの事務作業及び給与計算作業に時間を割くことは、はたして正しい選択なのでしょうか？
経営者が時間を割く優先事項のトップは、本業（企業経営）です。その為にもこれらの作業をアウトソーシング（外部委託）することで本業に専念するが大切になります。

【労務問題の増加】

従業員を増やすときに、経営者は採用時の社内状況に応じて正社員、アルバイト・パート、契約社員等の様々な雇用形態の従業員を雇用しようと考えます。もちろん、雇用形態に応じ働き方も多様化します。雇用形態が異なると、就業時間も異なり、責任度合も異なり、給与形態も異なります。

従業員の増加に伴い、これまで労務問題が生じた場合に『当たり前』のように通用していた解決作が通用しなくなり、労務問題が生じないよう対応策の必要性に直面します。
その対応策には複数ありますが最も一般的で代表的なものが会社内のルール作りです。
このルールは、『就業規則』と呼ばれ、就業規則には、最低限掲載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と企業で定めた場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）にわけられます。

【絶対的必要記載事項】

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

【相対的必要記載事項】

①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項

上記のように、『就業規則』は、従業員と企業の間で生じる無用のトラブルを事前に防ぐ為、従業員の賃金や労働時間等の労働条件に関する部分と会社内での規律に関して定めた部分を定めたルールですので、従業員と経営者の双方がこのルールを守ることで、従業員の仕事に対しての安心感を得ることにも繋がります。
しかしながら、『就業規則』の内容について、経営者側が好きな事を記載して良いという訳ではありません。自社の事業実態に応じた規則になっている事も大事ですが、法律に違反していないことが大前提です。
労働基準法等の法律知識が無い経営者が法律違反をしていないかを確認しながら自社の就業規則を一から作成することは、不可能では有りませんが多くの時間を割くことになり、お勧め出来ません。
また、従業員が増加すると企業が抱える『労務問題』も比例して増えます。一つ一つの労務問題を解決する時間が小さくても、溜まりに溜まると経営者にとって裂かれる時間も増えます。
経営者の本業を圧迫します。

結論として、安定した企業が更に成長する為には、これまで経営者自らが対処していた人事労務面に対しての業務を社労士へアウトソーシング（外部委託）することでの経営者の本業専念が必要不可欠になります。つまり、成長企業は、人事労務面に対して社労士を活用することで、人事労務面に対しての憂いを無くし経営者が２４時間３６５日、本業に専念できる体制を整えています。