社労士との顧問契約に興味はあるが、顧問契約をすることで具体的にどんなメリットが受けられるのか分からない。という方もいらっしゃるのではないでしょうか？
今回は、社労士と顧問契約をすることで、得られるメリットについてご紹介いたします。

社労士と顧問契約することで得られるメリットは、大きく分けて5つ挙げられます。
1.　従業員とのトラブル予防・解決
2.　社会保険・雇用保険に関わる手続、給与計算の代行
3.　助成金のご提案・申請
4.　採用、評価制度などの組織改革
5.　最新情報のご提供
それでは、一つずつ詳しくご説明させていただきます。

1.従業員とのトラブルの予防・解決

従業員との問題が起こった際、顧問社労士にすぐに相談することができます。
労使は身近な存在であり、また利害関係者でもあります。
そのため、ひとたびトラブルが発生するとこじれる可能性が高いです。
そのような事態を防ぐために、事情をよく知っている顧問社労士が、第三者の専門家として労使の間に入り、対応を行うことで、早期にトラブルを解決することができます。
また、顧問社労士が、トラブルの種を早期発見し、トラブルを未然に防ぐことが可能です。

2.各種保険関係の手続、給与計算のアウトソーシング化

社会保険、労働保険などの手続、毎月の給与計算は、煩雑で時間がかかります。
社内でこのような業務を担当する人材を育てるためには、人件費がかさみます。
顧問社労士は正しく、迅速にこのような業務を担うことができます。
そのため、従業員様には本業に集中していただくことができます。
また、正しい迅速な手続き、給与計算は、リスク管理にもつながります。

3.助成金のご提案・申請

助成金の種類は数多くあり、要件、申請期間、必要書類等が種類によって異なるため、
このようなことを把握し、手続きを会社内で行うことは、困難です。
顧問社労士は、会社様に、数多くの助成金から会社に合わせたものをご提案し、申請を行うことができます。
また、特定の助成金の手続のみを、スポットで社労士にご依頼されたことがある方も多いのではないでしょうか？
助成金の種類、要件などは毎年変更されます。顧問社労士は、変更などをいち早くお知らせすることが可能です。

4.　評価制度などの組織活性化策のご提供

従業員様の能力を活かし、モチベーションが高まるような、人事評価制度や賃金制度などを作成し、組織活性化に貢献します。

5.　最新情報のご提供

労働環境に関する法律は、日々変わります。顧問社労士は、労働環境に関する法律の改正情報をいち早くお知らせしいたします。知らぬ間に法律違反をしてしまい、従業員とトラブルになったり、意図せず行政指導になってしまったりすることを、未然に防ぐことができます。

このように、顧問社労士と契約しておくメリットは、保険関係の手続きから労使間のトラブルまで、会社の『人』に関するすべてのことを、いつでも、なんでも相談できることではないでしょうか。

創業した企業の経営が安定し更に企業が成長していくと、一体企業内でどういう状況が発生するのか下記に流れを記載しました。

①創業（会社設立）
　　　　↓
②経営の安定
　　　　↓
③安定した企業が成長し発展すると売上がUP
　　　　↓
④人手が必要になり、雇用が生まれる。
　　　　↓
⑤雇用が発生すると、保険関係等の手続の発生増加・給与計算処理時間の増加
　　　　↓
⑥人が増える事で、労務問題発生の可能性も増加

【定期的に発生する事務作業の増加】

上記のように企業の事業が順調に拡大し、売上が増えてくると、通常、従業員を雇用します。
その結果、従業員が増えてくると、人事・労務面の事務処理作業も、頻度が増えてくると言えます。
例えば、給与計算作業は、毎月定期的に行う必要がある業務の一つです。これまで、従業員数が少ない時は、計算処理に少ない時間で済みましたが増えてくると、人数に比例してタイムカード集計等の勤怠管理の作業時間も増え、経営者様への負担も大きくなっていきます。
経営業務を行いながらの手続等の事務処理や給与計算処理は、ミスの原因にもなります。

経営者自らが、これらの事務作業及び給与計算作業に時間を割くことは、はたして正しい選択なのでしょうか？
経営者が時間を割く優先事項のトップは、本業（企業経営）です。その為にもこれらの作業をアウトソーシング（外部委託）することで本業に専念するが大切になります。

【労務問題の増加】

従業員を増やすときに、経営者は採用時の社内状況に応じて正社員、アルバイト・パート、契約社員等の様々な雇用形態の従業員を雇用しようと考えます。もちろん、雇用形態に応じ働き方も多様化します。雇用形態が異なると、就業時間も異なり、責任度合も異なり、給与形態も異なります。

従業員の増加に伴い、これまで労務問題が生じた場合に『当たり前』のように通用していた解決作が通用しなくなり、労務問題が生じないよう対応策の必要性に直面します。
その対応策には複数ありますが最も一般的で代表的なものが会社内のルール作りです。
このルールは、『就業規則』と呼ばれ、就業規則には、最低限掲載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と企業で定めた場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）にわけられます。

【絶対的必要記載事項】

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

【相対的必要記載事項】

①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項

上記のように、『就業規則』は、従業員と企業の間で生じる無用のトラブルを事前に防ぐ為、従業員の賃金や労働時間等の労働条件に関する部分と会社内での規律に関して定めた部分を定めたルールですので、従業員と経営者の双方がこのルールを守ることで、従業員の仕事に対しての安心感を得ることにも繋がります。
しかしながら、『就業規則』の内容について、経営者側が好きな事を記載して良いという訳ではありません。自社の事業実態に応じた規則になっている事も大事ですが、法律に違反していないことが大前提です。
労働基準法等の法律知識が無い経営者が法律違反をしていないかを確認しながら自社の就業規則を一から作成することは、不可能では有りませんが多くの時間を割くことになり、お勧め出来ません。
また、従業員が増加すると企業が抱える『労務問題』も比例して増えます。一つ一つの労務問題を解決する時間が小さくても、溜まりに溜まると経営者にとって裂かれる時間も増えます。
経営者の本業を圧迫します。

結論として、安定した企業が更に成長する為には、これまで経営者自らが対処していた人事労務面に対しての業務を社労士へアウトソーシング（外部委託）することでの経営者の本業専念が必要不可欠になります。つまり、成長企業は、人事労務面に対して社労士を活用することで、人事労務面に対しての憂いを無くし経営者が２４時間３６５日、本業に専念できる体制を整えています。

◆社労士を利用していくときの流れや料金システム

社会保険の手続きや助成金の申請など、全て自社で行うと結構な手間がかかります。
そこで社労士に依頼しようとしても、実際どのように依頼すればいいのか、また料金はどれぐらいかかるのか分からない方も多いのではないでしょうか。

◆依頼の流れ

① 社労士に依頼する場合、まず初めに社労士事務所に電話やメール等で問い合わせをする。

・まずは社労士事務所に連絡をして大まかな相談内容や打ち合わせ日時などを決めます。その際に、会社で抱えている労務問題等を確認しておく必要があります。

② 実際に会って、依頼する業務の内容や相談などの打ち合わせをする。

・実際に社労士に会って、より具体的な内容を相談します。

そしてサービスや自社とのマッチング等を確かめます。

社労士事務所によって得意分野があるので要確認です。

③ 依頼する内容を基に作成される見積もり内容の確認。

相談内容を基に作成された見積もりを確認し、問題なければ契約に進みます。

④ 契約成立

契約すると契約の範囲内で手続きの依頼、労務相談を依頼することが可能です。

◆料金システム

料金システムは事務所や依頼内容によって異なりますが、一般的な例の一つとして顧問料というものがあります。顧問料とは契約している社労士事務所に毎月支払う料金です。

顧問料の計算方法としては、会社の規模が大きな基準となります。

従業員の人数によって社会保険・雇用保険の手続きや給与計算に係る時間に大きな差が出てくるため、従業員の数が多ければ多いほど顧問料が上がっていくという認識です。

※顧問契約をしない場合は手続きや労務相談ごとに料金を支払う方法になります。

また、給与計算は顧問料に含まず別途で人数によって料金を決定する方法もあります。

年度更新や算定基礎などの年に一度ある大きな手続きは、顧問料に含まずに別途請求する場合もあります。

助成金を活用する際も社労士に支払う料金は発生します。

助成金の申請のために就業規則の修正等をするにも料金は発生します。

また、助成金の申請後に支給が決定した場合、支給額の何パーセントか支払うこともあります。

結局は自社に合った社労士を見つけることが、人事・労務を整備していくうえの近道です。

※顧問料の例

※助成金の成功報酬の例