会社を立ち上げ、事業を軌道に乗せ、困ったことがあれば社労士に活用しよう！と思われている方はたくさんいらっしゃるかと思われます。

正直この考え方はとても時代遅れであると考えます！会社を立ち上げると決めた瞬間に、パートナーとしてふさわしい社労士を早々に見つけよう！と考えるべきです。

例外的な仕事を除いて、ほとんどの仕事は一人でできるものではないため、会社を成長させようと思うのであれば、必ず人を採用し、活かしていかなければなりません。

人を採用する以上、雇用した瞬間からその方は共同経営者や役員でない限り、労働基準法で言う「労働者」にほぼ当てはまります。

労働者である以上、さまざまな法律により守られています。
そういったことも知らず、労働に関する法律も知識もまったくない状態で野放図的に成長を追い求めいくと、従業員が急に辞めてしまったり、高額な残業代を請求されたり、
労災を招いてしまったり、果ては裁判になったりという事態に陥り、会社を畳まざるを得なくなる事態にもなりかねません。

実際、労働に関する紛争・裁判は近年特に増加傾向にあり、法律も毎年のように改正されますが、こういったことを理由に、「労働者が優位になり、使用者（経営者）がやりにくくなる」と考えるべきではありません。

労働者の働く環境をしっかり整備し、生産性を高めることができれば経営者にとっても良い結果に結びつけることが出来ますし、経営者と労働者は‘共に’世の中に必要な価値を提供していくと考えることも出来ます。
働き方改革が声高に叫ばれている今、「会社」「仕事」「労働者」に対する考え方を根本的に変えていけるチャンスと捉えることで会社の成長は加速すると考えます。

雇用契約書の作成・就業規則の作成等いろいろやるべき事はもちろんあります。

労働契約に関するルールや法律もたくさんあり、正直複雑で分かりにくいですが、分からないからといって放置する経営者に人を採用する資格はありませんし、この先必ずなんらかしらの問題が発生する可能性が高まります。

複雑で分かりにくい法律・ルールだからこそ、事業を軌道に乗せる前にしかるべきパートナーを見つけ、足元を固めましょう。
相談すべきこと、アウトソーシングすべき業務の例としては以下のものがあります。

・社員の入社・退職等に伴う雇用保険や健康保険・厚生年金の資格取得や喪失の手続き

・雇用保険・労災保険（２つで労働保険という）の新規適用事業所となるための届出

・労働保険の概算保険料と確定申告（年度更新の手続き）

・健康保険・厚生年金保険（2つで社会保険という）の新規適用事業所となる届出

・社会保険の標準報酬月額算定基礎届（定時決定の手続き）

・社会保険の標準報酬月額変更届（随時改定の手続き）

・給与計算

・雇用保険法に基づく助成金の申請

・就業規則の作成

まとめると、労働者の入社・退社、給与計算、保険料、会社のルール作成等、労働者に関する相談はほぼなんでも社労士にしていただけます。
なので、分からないことが何か分からないという相談だってOKです。

渡辺事務所はこういった労務周りの相談だけでなく、採用・評価・育成等の人事にかかわる部分にも強みを持っています。人事と労務の両方に強い社労士法人は全国で見てもまだまだとても少ないです。
労務・人事は一筋縄ではいかないことだらけ。さあ一緒に考えましょう！

社会保険労務士が行う業務の一つに「助成金」の申請業務があります。社会保険労務士が申請する助成金は厚生労働省が扱っている雇用関係の助成金が対象となります。

雇用関係の助成金とは、人を雇用する時、雇用を維持する時、処遇や職場環境を改善する時、仕事と家庭の両立、女性の活躍推進を行う時、従業員の職業能力の向上を図る時などに対象になる場合が多いです。

また、助成金は会社が納めている労働保険料（雇用保険料）が財源となっており、予算がなくならない限り支給要件に当てはまればもらえる事ができます。
助成金は融資とは異なり返済が不要です。ただし、書類の不備や虚偽の申請をしていると不正受給とみなされ、当たり前の事ですが返還しなければならなくなります。

雇用関係の助成金については、社会保険労務士だけが会社の代わりに申請を代行することが出来ます。
逆に厚生労働省以外の国・地方公共団体が扱っている「助成金」や経済産業省が扱っている「補助金」については、社会保険労務士にとっては専門外の業務となります。

雇用関係助成金については以下の共通の要件があります。

受給できる事業主としては、雇用保険適用事業所の事業主であること、支給のための審査に協力すること、申請期間内に申請を行うことがあります。

受給できない事業主としては、 不正受給をしてから３年以内に支給申請をした事業主、あるいは支給申請日後、支給決定日までの間に不正受給をした事業主、 労働保険料を納入していない事業主 、支給申請日の前日から起算して１年前の日から支給申請日の前日までの間に労働関係法令の違反があった事業主、 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主、 暴力団関係事業主、支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主、不正受給が発覚した際に都道府県労働局等が実施する事業主名等の公表について、あらかじめ同意していない事業主があります。

助成金の申請書類は年度、国の政策や状況により不定期に変更されたりしますし、都道府県の労働局毎に必要な書類が変わってきますので、定期的に情報を収集しておく必要があります。また、申請には期限がありますので一日でも過ぎてしまうと支給されなくなります。そのような事にならない為にもスケジュール管理をきっちりとしておく必要があります。

その他にも助成金申請の際には、労務に関する様々な書類を提出する必要があります。

代表的なものとしては就業規則（労働協約）、労働条件通知書（雇用契約書）、賃金台帳、出勤簿、タイムカードなどがあります。創業して間もない会社や労務の専門知識をもっている人がいない会社であればこれらの書類を用意するのは中々容易ではありません。また書類を用意でき、助成金を申請しても不支給となる場合もあります。

例えば、解雇を行った時、労働法違反があった時、雇用保険、社会保険に加入していなかった時、労働保険料を滞納している時、不正時給が発覚した時などがあります。

「労働法違反があった時」の具体例としては、出勤簿やタイムカードで労働時間を適切に記録・把握しているか、給与計算の際に時間外、深夜、休日労働の割増賃金を正しく計算し支給しているかなどが問われます。したがって、上記の理由で不支給にならないよう、日頃からの労務管理が非常に重要になってきます。

助成金の申請は法律知識（特に労務の部分）を押さえておく必要がありますので、人事労務の専門家である社会保険労務士に任せることをおススメします。

社会保険労務士に仕事を利用するタイミングは、いつがベストなのでしょうか。結論から言いますと、思いついたときが利用するベストのタイミングということになります。

これから、会社や事業を立ち上げよう、創業しよう、開業しようとする方は、スタート時から社会保険労務士を利用するのがベストのタイミングですし、これまで社会保険労務士を利用せずに、
経営や事業を行ってこられた方は、「社会保険労務士」という職業の存在に気がつかれた今こそが、社会保険労務士を利用するベストのタイミングということができます。

その理由を以下より説明していきます。

（１）これから、会社や事業を立ち上げよう、創業しよう、開業しようとする方

人事労務に関して、まっさらなゼロの状態。この状況こそ、社会保険労務士を利用し始めるのに絶好のタイミングです。

会社や事業を始める際には、働いてくれる従業員やスタッフを集める必要があります。
個人的な繋がりで人を集めることもありますが、ハローワークや求人媒体を利用して、求人広告を出し、募集することも多いです。

その際に、なんとなく決めた労働条件（賃金、勤務時間）、休日、賞与、退職金など）に拘束力が生じ、あとあとまでその条件に経営者が束縛される事案をよく見かけます。

最初に労働条件を決める際に、きちんと専門家である社会保険労務士を利用し決定してくこと、すなわち、諸条件について、「労働基準法や労働契約法を遵守しているのか」、「数年後を見据えた賃金設定になっているのか」、「いずれ申請を行っていく助成金制度に適合したものであるのか」、などといった着眼点から、人事労務のプロの目線で適切に設定を行う必要があります。

また、会社のルールブックである就業規則も、開始当初から職場に適切に配置しておく必要があります。『就業規則って、従業員が１０人未満であれば労働基準監督署に届ける必要はないんでしょ？

いずれ１０人を超えたら作成するので、当面はいらないよ』といったことをおっしゃる方をよく見かけます。

たしかに労働基準法上は１０人未満の職場は就業規則の設置義務はありません。

しかし、就業規則はトラブル予防およびトラブル発生時の解決にその効果を発揮しますから、
１０人未満でもなんらかの労務トラブルが生じる可能性がある以上、きちんと整備しておく必要があります。

さらに、人を雇用し始めると、予想外の労務トラブルや人事の悩み事が発生してきます。そのような不測の事態の際に、気軽になんでも相談できる人事労務の専門家である社会保険労務士の存在は心強いものとなります。

このように、社会保険労務士を利用するタイミングは、開業時がベストのタイミングといえます。

（２）これまで社会保険労務士を利用せずに、経営や事業を行ってこられた方

目立った人事労務トラブルはなかった、給与計算や社会保険の手続きは自社でやってきた、といった方も、『新しいスタッフにメンバーが様変わりしてきたと同時に労務トラブルがポツポツと発生してきた』

『本業が忙しすぎて、給与計算や社会保険の手続きをやっている時間がない』『給与計算のミスを従業員から指摘されてしまった』『就業規則や労使協定の不備を労働基準監督署から指摘されてしまった』

『知り合いの会社が助成金制度をうまく活用しているらしいが、自社では何も活用できていない』

などの状況をきっかけに、社会保険労務士を利用しはじめる方が多いです。なぜなら、上記のような問題点を解決できる近道は、『社会保険労務士』という人事労務の専門家を有効に利用することにあるからです。

これまで、『社会保険労務士』という存在をご存知なかった方が多いのも事実です。

しかし、その存在を知り、利用始めた多くの方は、人事労務のトラブルを解消し、様々な助成金も活用され、経営の健全化を実現されています。

思い立ったが吉日、です。このような『社会保険労務士』という心強い専門家の存在価値を知った今こそ、そのドアを叩いてみましょう。

専門家というのは、敷居が高い感じがして、相談すると依頼しないといけないんじゃないかとも思いますね。
労働保険・社会保険の手続き、労働基準法への対応等は、多くの専門知識が必要です。 しかし、それらを人事労務の専門家である社会保険労務士に依頼することで、社内に専門の担当者を育成する必要がありませんし、担当従業員の退職に伴って業務を引き継ぐ手間や心配もありません。 経営者または、担当従業員は、より売上げを上げるための業務に専念できます。

●社会保険労務士事務所に相談できることは例えばこんなこと。

・助成金って、該当するものはないのだろうか？？
・社会保険制度のことがよく分からない。
・法人は社会保険の加入は義務と聞いているけど、払ってゆけるのだろうか？？
本人負担は？会社負担は？
・労働保険（労災保険と雇用保険）って、どんな制度なの？？
・雇用するときの手続は何があるの？？

●特に相談しておいたほうが良いこと

創業時や異業種進出時に、相談しておいたほうがいいことは、ずばり「助成金」。
該当すれば、返済不要の補助金が、国や団体から交付されます。
助成金に頼る創業はよくありません。
ですが、せっかく用意された制度ですので、賢く活用しましょう。

●社労士に依頼できること

１．労働保険・社会保険の書類作成および届出の代行
労働保険・社会保険の手続きは、書類の種類も多いし（約100種類）、たくさんの専門知識が必要。法改正も多いので、常に新しい知識を入れておかなければなりません。それらの業務を代行し、手続き業務から解放します。

２．社外ブレーンとしてアドバイス
人を雇うことに伴い、守らなければいけない法律はたくさんありますが、そのすべてを勉強するには時間がかかります。 そこで、労働基準法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法などの労働社会保険諸法令に基づくお困りごとの相談をお受けし、人事・労務管理に関するアドバイスをします。

３．人事労務関係書式をご提供
社内で使用する様々な書式をご提供します。 例えば、雇用契約書、契約書、身元保証書、休暇届、休職辞令、休職に関する通知書、解雇通知書、退職に関する合意書…など。必要なときの、「こんな書類ないかな？」にお応えします。

４．人事労務に関する事務所通信の提供
定期的に、法改正や助成金、その他有益な情報を提供します。

会社設立当初は、あれもこれもやることばかりで時間がない。まずは事業を軌道に乗せたい！
でも、大切な従業員のために保険の手続もしなくちゃいけない。
そんなとき、業務を丸ごとお引き受けし、手続業務を代行致します。
効率の良さを考えるなら、渡辺事務所へご相談下さい。